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篇1：煤炭企业人力资源的培训与开发的论文
煤炭企业人力资源的培训与开发的论文
论文关键词：人力资源 培训 开发
论文摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状
（1）人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理；管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。
（2）人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。
（3）人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题
（1）人力资源开发与培训资金的投入严重不足
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣；员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训；国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的.培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。
（2）企业对员工培训重视度不够
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用；二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式；三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。
（3）培训机制不完善
首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
（4）培训师资不符合要求
部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。
2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考
2.1更新观念，转变思想
煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别；其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。
2.2加大培训资金的投入
要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。
2.3采取科学有效的培训技术和方法
员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。
（1）要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。
（2）改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。
（3）加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。
（4）根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。
（5）改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。
2.4创建学习型组织
从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。
参考文献：
[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，
[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，
[3]魏杰.《国有资产管理》.第8期
[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001
[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，
[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，
[7]刘毅.《新时期形势下的国有企业培训工作探讨》.科技与管理，2005
[8]王淑过.《山西焦煤科技》.第4期
篇2：浅析煤炭企业人力资源的培训与开发
浅析煤炭企业人力资源的培训与开发
论文关键词：人力资源 培训 开发
论文摘 要：针对我国国有煤炭企业人力资源管理现状进行了分析，找出国有煤炭企业人力资源培训与开发方面存在的弊端，就培训与开发的对策进行了探讨。
煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。
1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题
1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状
(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。
(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。
(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。
1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题
(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足
主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。
(2)企业对员工培训重视度不够
一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。
篇3：国有煤炭企业人力资源开发与管理论文
1.1人力资源开发方面煤炭企业取得了一定成绩
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
1.2人力资源开发方面煤炭企业存在的问题
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
篇4：国有煤炭企业人力资源开发与管理论文
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
2.1人力资源规划
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的'优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励
2.4.1人力资源考核
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取AHP法进行分析。
2.4.2员工激励
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
3结束语
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
参考文献：
［1］王兴华.国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［D］.山东科技大学，.
［2］徐兵.关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［J］.安徽电力职工大学学报,(02).
篇5：试论企业人力资源开发与培训
试论企业人力资源开发与培训
一、加强人力资源开发与培训的目的' 1.从企业管理和市场竞争的角度来看,企业有效的经营管理,简单地说就是以最小的投入获取最大的经济和社会效益,要做到这一点,就要重视企业基础能力的建设.
作 者：田勤友 作者单位：兖矿集团公司 刊 名：煤炭经济研究 PKU英文刊名：COAL ECONOMIC RESEARCH 年，卷(期)： “”(6) 分类号：F27 关键词：篇6：人力资源开发与管理论文
摘要：随着世界经济不断发展变化，知识在经济发展中的重要性日渐显现，人才竞争已成为未来竞争的主要趋势，人才是新时期社会持续发展不可或缺的战略性资源。为此，需要加强人力资源开发与管理，优化配置人力资源，坚持“以人为本”的理念，科学管理，为社会市场输入更多高素质的专业人才，不断促进我国社会经济的持续发展。
关键词：新时期；人力资源；开发；管理策略；探讨
随着时代不断演变，知识信息与技术逐渐成为社会经济持续发展，社会不断进步的核心资源，是人类社会步入新发展时代的明显标志。但在全球化、技术进步等浪潮中，人力资源管理在迎来发展机遇的同时，也需要面对各方面的挑战，需要合理挑战管理目标，优化人力资源管理形式。在此过程中，要全面而客观地分析人力资源现状，采取可行的措施加强人力资源开发与管理，寻找社会、技术人才等方面的利益契合点，注重眼前与长远利益结合，充分发挥人力资源作用，促进不同行业、领域的持续健康发展。
一、新形势下人力资源管理开发与管理的必要性
作为一种战略性资源，人力资源是经济持续发展的动力源泉，和物质资源开发、利用情况紧密相连，被称之为人力资本。人力资源开发与管理，主要是为了满足企事业单位的客观需求，吸引更高素质的综合型人才，调动员工工作积极性、主动性，避免大量人才流失，提高工作生活质量，实现最大化的经济效益。在新形势下，开发与管理人力资源是非常必要的。一是因为市场经济的影响。随着市场经济不断变化，世界各地都面临着经济全球化等方面的挑战，特别是人才方面，市场竞争日渐激烈。想要长期存在并发展，必须把人力资源开发与管理放在首要位置。在市场经济影响下，传统的人事管理模式各方面存在的问题不断显现，急需要向人力资源管理方面转变。在此过程中，要以人为核心，做好人力资源的开发与管理工作，培养各方面高素质人才，提高行业生产率，生产出更多高质量产品，为社会大众提供更加优质的服务，实现较高的效益，促进我国经济发展。二是人力资源开发管理关乎企事业单位的存亡。在新时代下，人力资源开发与管理已成为不同行业、领域企事业单位等走上长远发展道路的首要前提。企事业单位之间的竞争已成为人才之间的竞争，自身是否具有较强的综合实力决定于内部员工已有的学习、创新等能力。自进入21世纪以来，我国经济逐渐融入到世界经济体系中，企事业单位正处于全球化的商业环境中，国际间的竞争日渐激烈。面对这种情况，加强人力资源开发与管理已成为企事业单位生存发展的决定性因素。
二、新形势下人力资源开发与管理对策
1.树立人力资源开发的整体性理念，制定科学的战略计划
在新时代下，对人力资源开发也提出了新的要求。内部组织成员是开发主体，也是开发客体，内部成员必须充分意识到这点，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分发挥自身潜能，注重自我职业生涯规划。要明确人力资源开发的重要性，层层划分责任，落实到具体的工作岗位中，使内部的经营管理人员明确自身职责，做好本职工作，强化他们的整体性意识。在日常工作中，要以市场为导向，定期对内部员工进行系统化的培训，培养其各方面的能力。在此基础上，要根据自身发展的实际情况，制定可行的人力资源管理方案，采取科学的管理方法，在开展多样化的人力资源管理活动基础上，和经营环境相协调，科学调整、执行已制定的经营战略计划，实现企事业单位制定的战略目标。
2.构建职位评价机制
在人力资源开发过程中，要以自身发展战略为中心，以业务流程、管理流程为导线，全面分析内部各项业务与管理工作，在稳定现有工作岗位的基础上，构建科学的职位评价机制。以此为基础，客观地评价不同工作岗位体现出的贡献价值，在分析工作性质的同时，结合内部员工各方面技能，合理调整不同岗位人员工作，使其能够在适合自己的岗位上充分展现自身才能，为企事业单位创造更多的价值。
3.健全人才管理制度，优化奖励机制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分发挥人力资源管理工作的职能，确保相关工作的顺利开展，也让内部管理者充分意识到加强人力资源管理的重要性，优化部门结构，使其处于统一的网络体系中。在此基础上，需要优化已有的奖励机制，构建科学的人才激励管理制度，完善薪酬体系，采用精神与物质奖励相结合的方法，调动员工工作的积极性，使其全身心投入到工作中，增强员工的归属感与认同感，为企事业单位持续发展吸引大量优秀的人才，避免人才流失。在此过程中，要全方位分析员工各方面特点，使其能够在适合自己的岗位中充分展现自身职能，不断增强企事业单位的核心竞争力。
4.健全人力资源管理模式，优化人力资源结构
在新时代下，不同形式的竞争归根到底都是人才的竞争，生产力的发展、应用都离不开人的作用。为此，在运营过程中，企事业单位必须结合实际情况，完善已有的人力资源管理模式，以科学管理观念为媒介，加强人力资源的开发与管理，提高其利用率。要多角度出发，构建可行的人才引进机制，加大人才引进力度，把人才的开发、培养工作放在核心位置，充分发挥人力资源具有的作用。要站在全局的角度，将眼前利益与长远利益结合，提高人力资源利用率。还要优化重组人力资源结构，优化配置内部人员，要制定可行的可持续发展规划，落实到具体的工作岗位中，要对其进行针对性地培训，健全他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能和综合技能。
三、结语
总而言之，在新时代下，必须把人力资源开发与管理放在核心位置，转变人力资源管理部门职能，为企事业单位长期运营发展提供有利的保障；要结合自身实际情况，采取可行的措施做好人力资源开发与管理工作，注重人力资源管理的创新与变革工作，使其更好地应对各方面的挑战，在激烈的市场竞争中立于不败之地，走上健康持续发展的长远道路。
参考文献
[1]邱艾超.企业人力资源开发与管理策略[J].企业改革与管理，（，3）：46-49.
[2]王晓伟.新形势下人力资源管理发展趋势及策略探究[J].东方企业文化，，（18）：70.
[3]穆丹.人力资源管理现状及改进策略探究[J].东方企业文化，（，9）：138.
篇7：人力资源开发与管理论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
关键词：企业；人力资源；开发；管理；策略
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
一、企业人力资源开发与管理的重要作用
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
二、现阶段企业人力资源开发与管理现状分析
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
（三）对人力资源开发和利用的投入不足
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
三、新时期背景下做好企业人力资源开发与管理的具体策略
（一）重视人本管理思想
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[J].科学与财富,,8(1):112.
[2]孙亚娜.新时代下企业的人力资源管理工作的重要性[J].现代经济信息,2014(17):53-54.
[3]颜银.新时期企业人力资源管理体系模式的构建[J].经济视野,2013(14):92-92.
[4]何俊.知识经济环境下企业人力资源管理问题的探讨[J].现代经济信息,(10):20.
篇8：高校人力资源开发与管理原则论文
【摘要】得益于知识经济时代的迅速发展和进步，极大地促进了高校人力资源开发和管理，在提高人才培养质量和促进高校发展等方面发挥着不可比拟的作用和优势。加强高校人力资源开发和管理，可以促进高校各项管理活动的顺利开展，不断提高高校整体管理水平，并促进高校人才培养，为社会培养出一大批优秀、高质量的人才，进而实现高校发展的良性循环。论文主要以高校人力资源开发与管理的原则和策略为论点，以供相关人士的参考。
关键词：高校；人力资源管理；原则；策略
1引言
目前，加强人力资源管理是高校各项管理工作的重中之重，在高校发展中占据着举足轻重的地位，这已经成为高校内部共同关注的焦点话题之一。对于高校来说，要想永葆生机与活力，就必须要加强高校人力资源开发和管理，制定完善的人力资源管理制度，实现人力资源的高效利用和配置，确保高校人力资源管理水平的稳步提升，进而为高校提供更为广阔的发展空间。
篇9：高校人力资源开发与管理原则论文
2.1以人为本原则
对于以人为本来说，就是要将尊重知识、尊重人才理念充分体现出来。根据研究了解发现，必须要将以人为本理念贯彻落实下去，促进人才健康成长，并将人才作用充分发挥出来。同时，还要加强对高层次人才和紧缺人才的吸引。高校要立足学校发展未来，积极招揽人才。在重点岗位的招聘中，要同时向校内员工和社会进行公开，吸引人才、留住人才，促进教育事业的健康发展和进步。
2.2效率优先、兼顾公平原则
在这一原则中，要求要与工作业绩之间关系的紧密性，符合社会主义市场经济体制的要求，引导人才创新创造的分配制度和激励机制。要以教学为主，向教学科研第一线和重点学科倾斜[1]，维护全体教职工的整体利益，增强教职工的荣誉感和归属感。同时，学校要积极设置优秀人才津贴，给予高水平优秀人才一定的扶持，将工资津贴分配作为高校聚集人才的重要方式方法，满足留住人才目标。
2.3权责分明原则
对于学校各级领导和职能部门来说，必须要将人才资源管理权限和责任落实到位，集中学校党政领导和人事部门的管理权限，并进行适当下放，进而在人力资源管理中将各个学院、师资建设的主体作用充分发挥出来，并处理好各个院系、部门在用人过程中存在的缺陷和漏洞。
篇10：高校人力资源开发与管理原则论文
3.1缺少完善的绩效考核制度
在现代人力资源管理中，绩效考核是至关重要的一项内容，必须要加强绩效考核评价制度的构建，将人员的工作热情充分发挥出来，彰显人才价值。目前，在一些高校人力资源管理中，缺少完善的绩效考核制度，对高校人力资源开发和管理产生了极大的影响。比如在后勤人力资源管理中，职工等级工资显著，技术类、关键性岗位工资薪酬与劳动力岗位的福利待遇之间存在着较大的差距，没有对员工需求进行充分了解，所以员工工作积极性有待提升，思想素质和业务水平难以与后勤要求相符合。再如，对于教师人力资源，教学和科研等是教师考核的重点内容，在对教师进行评价时，也过于考察教师上课科时、申报科研项目数量以及获得科研经费等，没有对教师的个人素养给予高度重视。
3.2人才资源配置较不合理
现阶段，部分高校的人力资源管理制度较不完善，与高校实际情况之间的差距尤为明显，一定程度上造成了高校人员流动性严重缺失，人员分配的合理性难以保证，对高校的正常运行产生了极大的影响，甚至还出现了严重的人力资源浪费和流失等现象。高校在诸多方面都存在不合理的人力资源结构安排，教师很难满足实际工作需求[2]，尤其在知识结构、学历结构以及年龄结构等方面。首先，诸多教师都是传统专业教师，新设热门专业教师比较匮乏，师资力量与专业调整不相适应。其次，低职称人员与高水平教师数量出现了较大差距，一般来说，低职称人员数量较多，难以充分发挥出人才资源优势，还容易导致人才资源浪费。
3.3招聘工作尚未有效落实
在一些高校人力资源出现漏洞时，会组织和安排一些招聘，没有将招聘纳入人力资源管理之中。现阶段，在招聘过程中，存在着较多不完善的地方：第一，高校在对教师进行招聘时，过于强调学历，甚至高度注重应聘者毕业院校的知名度，进而对高校招聘水平的提升产生了极大的影响。在人才招聘过程中，要对应聘者的学术能力、科研能力等进行深入分析，不能过于注重应聘者学校的知名度，要进行全面、系统的分析。第二，在人才招聘过程中，公平性和公正性原则没有得到有效落实，招聘不公平现象仍然经常出现。比如相同条件的两个应聘者，有关系、有背景的人会略胜一筹，并没有对人才的综合素养和岗位需求进行深入分析。
4高校人力资源管理和开发的完善策略
4.1加强绩效考核机制的构建
在绩效考核评价制度方面，必须要对绩效考核和津贴分配等给予高度重视，贯彻落实好科学性和公平性等原则，确保考核指标体系制定的科学性和合理性，将高校各个部门和各个工作岗位人员的职责进行规范化，引导员工树立高度的责任感。其中，在相关人员的考核评价过程中，也要将公平性、公正性原则贯彻落实到位，在数量和质量等方面进行考核，从员工实际情况出发。此外，对于考核信息的.反馈，也要进行公开，确保考核评价工作与高校人力资源管理特点相符合，进而不断提高高校整体管理水平。
4.2确保人才资源配置的合理性
对于高校人力资源，具有一定的复杂性和烦琐性，其构成主要包括教学人员、行政管理人员以及服务工作人员。所以要想确保人才资源配置的合理性和规范性，必须要结合实际情况，深入分析高校内部环境，准确预测人力资源的供给和需求。高校在人力资源结构优化过程中[3]，要对教学、非教学以及科研人才比例进行合理调整，适度提升教研人员所占比重。此外，还要构建多种编制管理体制，重点包括教学编制和科研编制、流动编制和固定编制等，对事业编制和固定编制的教师数量进行有效控制，合理配置人才，实现人才利用最大化目标。
4.3加强高校人才引进
目前，在现有招聘体系中，存在着较多薄弱点和空白点，必须要制定可行的解决措施。具体来说：第一，要适度提高人才引进门槛，保证招收教研人员较高的学历水平，将人力资源队伍的整体学历水平提升上来。在人员招聘过程中，不能过于强调被招聘人员的“出身、背景”，要深入分析和考察应聘者的科研能力和创新能力。要从不同岗位和学科特点出发，对应聘者提出最为适宜的要求。对于优秀的人才，要适度降低一些硬性指标的要求，落实好高校高级人才的储备工作。同时，在招聘过程中，还要将公平性、公正性原则落实到位，创建良好的竞争氛围，避免出现靠关系、靠背景应聘岗位现象。此外，高校要具备充足的专职教师数量，在此基础上，要加强与其他高校之间的交流和协作，增加访问学者和共享教师教育资源，不断提高高校师资队伍水平。
5结语
综上所述，加强高校人力资源开发和管理势在必行，可以不断提高高校整体管理水平，保证高校具备较强的核心竞争实力。因此，高校必须要制定切实可行的完善策略，高度重视人力资源管理和开发这一问题，制定完善的绩效考核机制，将人员的工作积极性与主动性充分发挥出来；还要提高人才配置的科学性和合理性，充分发挥出人才的作用，进一步规范高校人力资源管理队伍，实现高校发展建设长远目标。
【参考文献】
【1】田文.新经济背景下高校人力资源开发与管理研究[J].现代经济信息,(10):112-113.
【2】陈英齐.新形势下的高校人力资源管理探析[J].新西部(理论版),2016(07):121-122.
【3】张轶坤.新时期高校人力资源开发与管理问题探究[J].高等职业教育(天津职业大学学报),,24(03):15-19.
篇11：《员工培训与开发》
问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员，
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
注意观察学习成绩好的小组，他们常希望得到你的肯定，如果你不这样做，他们会转而做其他事。
随时注意需要特殊帮助的学员―向他们提供帮助。
上课时要在教室里走动。
尽可能多地为每个学员提供方便条件。
要熟练地操作培训设备和教具，即使是第一次，也要做得像多次操作过的那样熟练。
规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结束。
穿着要得体。
讲师不该做的事
说话含糊不清。
使用废词（如“你知道”，“嗯”）。
照本宣读。
在课上进行私下交谈。
责怪直观教具的质量。
进行说教。
漠视学员的问题。
时快时慢。
讲课时背对学员。
站在屏幕的正前方。
忘记注视学员。
忘记在教室的两边和后边还坐着学员。
上课时嚼口香糖或食品。
为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。
长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上）。
把手放在口袋里或放在身后，或者过多的挥动。
穿怪异服装。
对付群体中难弄的人的办法
垄断发言者
沉默不言者
离题闲扯者
喋喋不休者
扰乱秩序者
发动学员参与的方法
・提问 ・进行体验性操练
・开展角色扮演活动
・记住学员姓名并使用它们
・让学员们参与讲授
・让学员示范操作
・做书面练习
问开放性的问题
开放式问题要求进行更多的思考，学员可
用自己的话来回答
典型的开放性问题5 W H I
Who，What，When，Why，Where，
How，If
五、员工培训计划制定
案例讨论：某公司员工培训计划
问题六：贵司是怎样对培训效果 进行评估的？
六、培训效果的评估
员工投资
公司投资
四 种 评 估 方 式
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
问题七：你或你的员工做过 职业规划吗?
七、员工职业规划
生 涯 决 策
请学员在讲义所列的空格填写你对所提问题的答案
职业生涯规划
就个人而非组织而言的
包含确定和实施的整个过程
其中的职业目标与工作目标有差异也有联系
组织应了解和帮助员工们制定职业生涯规划
职业生涯规划的内容
自我定位：客观、全面、深入的了解自己
目标定位：设立具体明确有时间限定的目标
目标实现：通过各种积极的具体行动去争取
目标的达成
反馈和修正：总结经验教训，修正对自我的
认知和最终的目标
职业锚：“自省的才干、动机和价值 观的模式”
1）自省的才干和能力
职业锚的组成 2）自省的动机和需要
3）自省的态度和价值观
五种类型的“职业锚”
1）技术/职能能力型
2）管理能力型
3）安全/稳定型
4）创造型
5）自主/独立型
个 人 评 估
1.选定目标： ・ 职业目标 ・ 人际关系目标
・ 个人满足目标
2.排列目标的重要性
3.找出达到目标的个人优势和约定目标的障碍
4.完成目标的回报，完成时的标志
5.制定达到目标的步骤
训效率
四、问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员。
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
注意观察学习成绩好的小组，他们常希望得到你的肯定，如果你不这样做，他们会转而做其他事。
随时注意需要特殊帮助的学员―向他们提供帮助。
上课时要在教室里走动。
尽可能多地为每个学员提供方便条件。
要熟练地操作培训设备和教具，即使是第一次，也要做得像多次操作过的那样熟练。
规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结束。
穿着要得体。
讲师不该做的事
说话含糊不清。
使用废词（如“你知道”，“嗯”）。
照本宣读。
在课上进行私下交谈。
责怪直观教具的质量。
进行说教。
漠视学员的问题。
时快时慢。
讲课时背对学员。
站在屏幕的正前方。
忘记注视学员。
忘记在教室的两边和后边还坐着学员。
上课时嚼口香糖或食品。
为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。
长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上）。
把手放在口袋里或放在身后，或者过多的挥动。
穿怪异服装。
对付群体中难弄的人的办法
垄断发言者
沉默不言者
离题闲扯者
喋喋不休者
扰乱秩序者
发动学员参与的方法
・提问 ・进行体验性操练
・开展角色扮演活动
・记住学员姓名并使用它们
・让学员们参与讲授
・让学员示范操作
・做书面练习
问开放性的问题
开放式问题要求进行更多的思考，学员可
用自己的话来回答
典型的开放性问题5 W H I
Who，What，When，Why，Where，
How，If
五、员工培训计划制定
案例讨论：某公司员工培训计划
问题六：贵司是怎样对培训效果 进行评估的？
六、培训效果的评估
员工投资
公司投资
四 种 评 估 方 式
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
问题七：你或你的员工做过 职业规划吗?
七、员工职业规划
生 涯 决 策
请学员在讲义所列的空格填写你对所提问题的答案
职业生涯规划
就个人而非组织而言的
包含确定和实施的整个过程
其中的职业目标与工作目标有差异也有联系
组织应了解和帮助员工们制定职业生涯规划
职业生涯规划的内容
自我定位：客观、全面、深入的了解自己
目标定位：设立具体明确有时间限定的目标
目标实现：通过各种积极的具体行动去争取
目标的达成
反馈和修正：总结经验教训，修正对自我的
认知和最终的目标
职业锚：“自省的才干、动机和价值 观的模式”
1）自省的才干和能力
职业锚的组成 2）自省的动机和需要
3）自省的态度和价值观
五种类型的“职业锚”
1）技术/职能能力型
2）管理能力型
3）安全/稳定型
4）创造型
5）自主/独立型
个 人 评 估
1.选定目标： ・ 职业目标 ・ 人际关系目标
・ 个人满足目标
2.排列目标的重要性
3.找出达到目标的个人优势和约定目标的障碍
4.完成目标的回报，完成时的标志
5.制定达到目标的步骤
训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员，
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
注意观察学习成绩好的小组，他们常希望得到你的肯定，如果你不这样做，他们会转而做其他事。
随时注意需要特殊帮助的学员―向他们提供帮助。
上课时要在教室里走动。
尽可能多地为每个学员提供方便条件。
要熟练地操作培训设备和教具，即使是第一次，也要做得像多次操作过的那样熟练。
规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结束。
穿着要得体。
讲师不该做的事
说话含糊不清。
使用废词（如“你知道”，“嗯”）。
照本宣读。
在课上进行私下交谈。
责怪直观教具的质量。
进行说教。
漠视学员的问题。
时快时慢。
讲课时背对学员。
站在屏幕的正前方。
忘记注视学员。
忘记在教室的两边和后边还坐着学员。
上课时嚼口香糖或食品。
为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。
长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上）。
把手放在口袋里或放在身后，或者过多的挥动。
穿怪异服装。
对付群体中难弄的人的办法
垄断发言者
沉默不言者
离题闲扯者
喋喋不休者
扰乱秩序者
发动学员参与的方法
・提问 ・进行体验性操练
・开展角色扮演活动
・记住学员姓名并使用它们
・让学员们参与讲授
・让学员示范操作
・做书面练习
问开放性的问题
开放式问题要求进行更多的思考，学员可
用自己的话来回答
典型的开放性问题5 W H I
Who，What，When，Why，Where，
How，If
五、员工培训计划制定
案例讨论：某公司员工培训计划
问题六：贵司是怎样对培训效果 进行评估的？
六、培训效果的评估
员工投资
公司投资
四 种 评 估 方 式
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
问题七：你或你的员工做过 职业规划吗?
七、员工职业规划
生 涯 决 策
请学员在讲义所列的空格填写你对所提问题的答案
职业生涯规划
就个人而非组织而言的
包含确定和实施的整个过程
其中的职业目标与工作目标有差异也有联系
组织应了解和帮助员工们制定职业生涯规划
职业生涯规划的内容
自我定位：客观、全面、深入的了解自己
目标定位：设立具体明确有时间限定的目标
目标实现：通过各种积极的具体行动去争取
目标的达成
反馈和修正：总结经验教训，修正对自我的
认知和最终的目标
职业锚：“自省的才干、动机和价值 观的模式”
1）自省的才干和能力
职业锚的组成 2）自省的动机和需要
3）自省的态度和价值观
五种类型的“职业锚”
1）技术/职能能力型
2）管理能力型
3）安全/稳定型
4）创造型
5）自主/独立型
个 人 评 估
1.选定目标： ・ 职业目标 ・ 人际关系目标
・ 个人满足目标
2.排列目标的重要性
3.找出达到目标的个人优势和约定目标的障碍
4.完成目标的回报，完成时的标志
5.制定达到目标的步骤
篇12：《员工培训与开发》
问题一：贵司的员工培训和开发效果如何？你有哪些困惑？
一、员工培训和开发慨述
1.员工培训和开发的误区
误 区
培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影
培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易
重理论不重实务
无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性
困 惑
经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利
无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果
无法测评哪些员工需要哪些培训
无法说服Boss拔出更多的培训费用
外送培训的员工跳槽后不知如何处理
员工培训与开发的重要性
科学技术在不断更新
企业已变为所谓的“学习组织”
团队工作方式变得普通
员工参与管理
工作场所变得更加复杂
学习组织的五大原则
1.人人都是学生，
2.取人之长，补己之短。
3.学则变，变则通。
4.学无止境。
5.学习是投资而非开销。
员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系
企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持
问题二：员工培训和开发的 目的为何？
二、制定培养与开发的目标
培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？
希望达到的技能水平现有的技能水平
注重培训目标的四种做法
1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。
2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。
3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。
4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。
制定目标规则
① 表达精确。
② 使用行动语汇。
③ 简化目标。
④ 使用定量目标。
⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。
⑥ 将目标减到最少的程度。
⑦ 将希望获得的技能转化为目标。
⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。
问题三、你在培训组织工作中有何心得体会
三、培训的准备和组织工作
三种学习类型
知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会
技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车
态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待
十六条学习原理
1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。
3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。
4.在非正式的环境氛围中进行培训。
5.多样性是增添生活情趣的佐料，
6.消除恐惧心理。
7.培训员要做一个推动学习的促进者。
8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧
10.引导和启发；不告诉结果。
11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。
13.所有的活动要紧扣学习目标。
14.留下一个好的初次印象。
15.要有热情。 16.重复学习。
教 学
知识是被体授的
以教师为中心
关注可测评的行为
强调信息的获取
采用讲课的方式
培 训
知识是被发现的
以学员为中心
更关注态度的改变
强调人际技能的掌握(学会如何学习)
强调学员参与的积极性
精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程
精通者的特点
・不断改进 ・不断学习・愿冒风险
・有高目标 ・乐于创新
继续学习的技能
渴望学习的习惯
自我激励
使用信息资源的能力
极佳的交流能力(读、写、说、听能力)
问题解决能力
抽象思维能力
为学习作出计划规定目标的能力
知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)
几种新的学习方法
参与式学习法
实用训练法，岗上培训
行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的
终身学习
课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM
体 验 性 操 练
破冰船
营造气氛
理解感受
班组建设
问题解决能力
领导能力
确定角色
自我慨念
操 练 的 形 式
专项测评表
案例分析
角色扮演
游戏
模拟
集体讨论
实际工作
演示
培训室的布置
面积足够大
有可进行书写和放置材料的工作区
是否通风
保证每人都能看清屏幕
邻近是否有干扰，灯光照明
其它服务项目
问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员。
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
篇13：煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题
最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。所谓“人力资源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的`发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。
参考文献：
［1］杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究［J］.科学学与科学技术管理,2004（05）.
［2］曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理［J］.南京人口管理干部学院学报,2005（01）.
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