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现阶段我国高等职业教育发展问题及对策――基于入学与就业的视角

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篇1：现阶段我国高等职业教育发展问题及对策――基于入学与就业的视角

现阶段我国高等职业教育发展问题及对策――基于入学与就业的视角

口李德方

摘要：从入学与就业视角出发审视我国现阶段高等职业教育发展中的问题，主要表现为高职的社会地位依旧不高、吸引力不强、招生考试制度不尽合理、就业质量不高等，并就此提出了相应的措施。

关键词：入学与就业；视角；高等职业教育；对策

作者简介：李德方（1968-），男，江苏扬州人，南京大学教育研究院博士研究生，江苏技术师范学院副研究员，研究方向为高等教育、职业教育。

基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究基金重点项目“从学校到工作岗位”(项目编号：09SJB880002;)的阶段性成果，主持人：李德方。

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1001-751834-0020-04

改革开放后．学术界对高等职业教育发展问题的研究历来是个重点。有学者从计量学角度统计了近三十年来的研究情况，结果发现研究成果论文数量逐年攀升，从1980年至，以高职发展为主题的文献总数为2518篇，在整个高职教育研究中占35.1%。其中对高职发展中的问题研究，近年来有代表性的观点主要有：高等职业教育在层次和类型上定位不清、无特色生源类型与有特色人才质量相矛盾，政府、企业和社区对高等职业教育的投入不足．技能型师资不足，资格证书泛滥等。此外还有办学目标定位不够明确，实践教学环节薄弱，实践基地不足．人才培养模式单一，社会适应性较差，品牌专业不突出，专业设置缺乏特色。还有的认为是传统的社会观念、现有的管理模式以及就业体制是制约高职发展的主要问题。“极端地说，大学的社会评价是由选拔（入学）、毕业（就业）这一人口与出口来决定的。对一般人来说，它有时就是最能看得见的・质量，的指标”。本文试图从入学与就业的视角研究我国现阶段高等职业教育发展中的问题，在此基础上．尝试提出相应的应对措施。

一、基于入学与就业视角的高等职业教育发展问题分析

每年的6月，对中国数百万高中毕业生来说，是一个重要且难忘的月份。众所周知，该月的7、8、9日三天是全国高考日。从某种程度来说，这三天是决定数百万考生一生命运的三天，“一考定终身”的说法虽然有些绝对，但也道出了一些实情：在目前的中国社会（以前有过之而无不及）．通过高考胜出从而获得社会身份和地位的提升是一个基本路径。考完后不久就公布成绩，然后考生填写志愿，等待录取。接到通知书后，就按照规定的时间背着行囊奔赴全国各地的院校，其中包括一千多所高职院校――这就是恐怕每个中国人都熟悉不过的、上演了几十年的“高考剧”。

让我们首先聚焦这出“剧目”中的关键――招生选拔。以江苏省高考为例（其余各省大多情况类似）．高考录取共分7个批次进行，依次是提前录取院校、第一批本科院校、第二批本科院校、第三批本科院校、体育类艺术类高职（专科）院校、第一批高职（专科）院校、第二批高职（专科）院校。分这一先后顺序的标准就是考生的高考成绩――语文、数学、英语等高考各科目成绩总和。在这一制度性的次序中，高职院校处于最后的三个批次。

当然．考生是有选择自由的。这个自由体现在考生有填写志愿的权利。通常在考生成绩公布后开始填写志愿，并且录取仅限于在考生所填的几所志愿院校中选择。但问题是由于前述的录取政策和传统的惯例，考生填写志愿院校的顺序是遵循上述录取顺序的。换句话说，考生的志愿其实是由上述选拔顺序决定了的。他们看似具有自由选择的权利，其实是隐含在程序性安排中的，一旦不遵守就有落第的风险，而这个结果是考生及其家长们最不愿看到的。因此很难否认，这一人为的制度性安排，无异于给高等职业教育贴上了“次等”的标签。

按照上述程序层层筛选，那些失去了进本科批次的考生们被最后批次的高职院校录取了。不管愿意与否．每年数以百万计的考生们就是这样“被”上高职院校。之所以用“被”这个字眼，是因为这些考生们更多的是不情愿，但又无可奈何，因为这是高考录取的末班车。

如果说普通高中毕业生们从上述选拔制度中感觉到些许无奈时，那么对同等学历的中等职业学校的毕业生们来说则是“不幸了”。根据现有政策，中等职业学校的毕业生中绝大多数是不能升学的．只有少数的幸运儿可以依据“对口单招”①的高考政策有机会升入高等学校深造．结果是每年数百万中职毕业生不得不因为升学道路不畅通而走上社会――尽管其中不少人很希望继续深造。

拿着高职院校的录取通知书．考生们去各自学校报到，首先面临的就是一笔不菲的费用。由于高职教育自身的高成本．所以各高职院校不得不在政策许可的范围内最大限度地收取较高的学费．尤其是民办高职院校学费更是高昂。其次是学习过程的尴尬。因为这些普高毕业生们几乎没有职业教育的基础（尤其是实践技能），所以不得不从头学起，加上学习时间有限（一般是三年制，有的是两年制）．其中实践技能训练还要占去三分之一甚至一半时间．所以高职院校不得不降低标准．于是就有“论理论不如本科生、论技能不及职高生”的批评。面对上述种种问题，学生们很难真正快乐起来。一项针对高职一年级学生的调查表明．认为自己比较成功的只有不足10%的学生，说明高职院校的学生自我认同感不高，大大低于普通高等院校的学生。

再者，让我们看一下“出口”的情况。在精英教育阶段，包括高职院校在内的大学生的就业是无需担心的，俗语“皇帝的女儿不愁嫁”是其真实的写照。毕业生们被纳入国家干部序列．由组织人事部门分配到党政机关、企事业单位的管理及技术岗位上。随着我国劳动人事制度的改革及高等教育大众化的实现，“自主择业、双向选择”成为新的就业模式．“就业”成了大学生走上社会的又一次严峻考验。尤其是高校连续大规模扩招．加上我国人口众多的基本国情，高职院校毕业生就业难问题逐渐凸显：其中的就业率只有55%、为55.7%．而同期普通本科院校的就业率分别是85%和83%．两者相差近30个百分点。嘲面对这种状况，全社会开始高度重视这一问题并采取了一系列对策．情况虽有所改观但形势依然不容乐观，以为例，高职的就业率也仅为68%。扩招前人们形容“高考”是千军万马过“独木桥”，现在“就业”则成了毕业生们的一叶“独木舟”．以致媒体上出现了毕业生“零报酬就业”的新闻。人员招聘，尤其是好的岗位招聘，比如公务员或者事业单位招聘，几百人甚至几千人竞争一个岗位已不鲜见。

另外，从就业质量来看高职也不高。表现为对口就业率低，学非所用现象普遍。闵维方和曾满超的研究发现：学以致用者工作努力程度较高．工作效率也比其他人高出7个百分点。也就是说，专业对口的毕业生能够更好地发挥自身特长从而提高生产率。从最近两年的高职毕业生的起薪工资也能发现其与普通本科生的差距。其中20本科毕业生月平均工资是2400元．高职毕业生月平均工资是1600元：20高职毕业生月平均工资是1700元，本科毕业生月平均工资是2300元。

根据麦可思研究院(MyCOS Institute)独家撰写的《20中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）得知．尽管高职高专院校毕业生半年后的月薪增长幅度较大．但和普通高校比仍有一定的'差距，见下图：

至此，从“入学”和“就业”视角分析我国当前高等职业教育发展情况后不难发现：制度性的安排与程序设计使得作为技术性高等教育的高职相对于学术性高等教育的普通高校而言先天处于劣势：貌似公平合理的程序化的入学招生制度从一开始就埋下了不幸的种子――许多不想接受职业教育的普高生们去了高职院校．而希望继续进高职深造的职高毕业生们则提前走上了社会：较高的学费标准使处于社会低层的学生家庭负担较重．影响到了社会公平：大力发展职业教育、努力提高中等教育阶段普职比(要求1:1)的政策设计与现行高等教育招生考试制度存在着明显的冲突；就业低迷、就业质量不高的现实又进一步降低了高职对考生及其家长们的吸引力。总而言之，在我国实现高职可持续发展要走的道路十分漫长。

二、应对措施

针对现阶段我国高等职业教育发展中存在的种种问题．我们必须遵循历史与现实的逻辑．采取相应的措施以求解决。

（一）制度设计：提高地位是关键

社会分层是指社会不同群体因所占有的财富、权利等不同而导致所处地位不同的一种社会状态。在中国社会，经济分层（或财产分层）、权利分层和职业分层是社会分层的重要指标。从经济分层角度来看．作为同为承担高等教育的主体――高职院校与普通高校无论是在经费投入还是资源占有方面均处于劣势已是不争的事实。在权力结构中，新中国成立后．经过土地改革运动和发生在1956年的社会主义改造后．以干部或官员级别分层作为全社会分层的基础与主线，并由此派生出全社会的分层体系，作为这一体系中的一部分．高等学校也被赋予了相应的行政级别，其中普通本科院校为正厅级．有的甚至是副部级，而高职院校一般为副厅级。从职业分层来看．对我国职业声望值的一项调查发现（总分为100分）．得分在60分以下的职业共20个．以从事体力劳动的蓝领职业为主……。这里说的蓝领，主要指饭店厨师、宾馆服务员、国有大中型企业工人等．而这些正是职业教育面向的主要职业。从社会实际情况来看，中国的学历教育仍然是用人制度的主导因素。虽然政府再三提醒社会不要把上大学看成是发展事业前途的唯一出路，但是在用人制度方面，没有大学学历，甚至没有研究生学历，事业前途都是不宽阔的，社会地位也随之受影响。

因此．要从根本上提高高职的社会地位，不是喊几句口号、发几个红头文件就能解决的问题，而是要从制度层面上采取实质性的措施：一是要从资金投入、资源配给上予以高职合理待遇，努力提高其经济基础，改变目前职业教育预算内教育经费存量小、占全国预算内教育经费比重偏低的现状。以为例．职业教育预算内教育经费占全国预算内教育经费的8.11%，．下降为7.95%。从生均预算内教育经费来看．20普通高等学校是5940.77元，高职高专是2959.08元，前者是后者的2倍。而事实上，由于职业教育的“昂贵性”，培养一名高职生所需的费用要远远大于培养一名普通本科生。据发展中国家对教育成本的研究结果表明：高职教育的成本是普通高等教育成本的2.64倍；二是要从制度层面上解除高职教育只能是专科的禁锢，让符合本科高职标准的高职院校“升本”乃至举办研究生教育，②从而构建起纵向衔接、横向互通的学术性高等教育与技术性高等教育体系，改变目前高职事实上终结性教育的特质，使高职从单一的就业功能向包括升学功能在内的功能多元化转变。尤其是在目前大学生就业形势比较严峻的情况下．高职“升本”不仅可以暂时缓解就业压力，而且未来具有同等学历的富有特色的高职本科毕业生应该更具竞争优势：三是需要政府制定相应政策提高高职毕业生的职业地位。对国家公益性岗位实行指标配额制，使职业学校毕业生进入有保障。比如在公务员录用、事业单位招考等方面，除了部分确需学术性高校毕业生的岗位，其余岗位应一视同仁，甚至部分技术技能型岗位要优先录用高职毕业生。

（二）招生选拔：方式内涵要改变

现行的高考制度是精英教育时代的产物，是普通教育一统天下，职业教育严重缺失时期的衍生品。在我国已实现高等教育大众化、大力发展职业教育的今天，这一制度的局限性已经非常明显。因而有必要从根本上进行改革．使之更加契合时代的发展与社会的进步。不久前公布的《国家中长期改革与发展规划纲要(2010-)》提出要“推进考试招生制度改革。以考试招生制度改革为突破口，克服一考定终身的弊端”，“逐步实施高等学校分类入学考试。普通高等学校本科入学考试由全国统一组织：高等职业教育入学考试由各省、自治区、直辖市组织。”根据这一规定，各地进行了积极的探索，其中江苏省将建立成人高等教育和高职院校注册入学制度。自明年起率先从部分民办高职院校开始试点．实行中等职业学校毕业生注册进入高等职业院校和高级技校、技师学院学习制度。此举可望为高职院校带来比较充足的生源的同时，可能也会走向另一个极端。正如著名学者南京大学龚放教授所言：“如果什么成绩都不看，谁都可以去读，可能会降低人们对高职院校的信任度，这样在人们的心理上．普通高校和高职院校的差距将会进一步拉大，也许会影响高职院校的吸引力。”因此，事关重大的招生改革应渐进前行逐步推进。具体举措为：在考试安排上，实行学术性高等教育与技术性高等教育分别命题、分开考试的“双轨制”考试制度。考虑到过渡的平稳性，对学术性高等教育（普通高校）招生．可以保持现有的招考方式；对技术性高等教育（高职院校）可以实行每年两次招考，其中一次可以与普通高校招生同步进行，另一次可以放在冬季招生、春季入学，以便切实改变目前“一考定终身”的单一考试制度：在考核内容上，技术性高等学校的招生要体现职业教育的特点，重视职业能力性向测试和技术技能考核：在招生对象上，技术性高等院校要以招收中等职业学校的毕业生及其同等学历者为主，尤其要关注已经工作但又需“充电”的社会青年．甚至包括对高职感兴趣的中老年（他们中的绝大多数过去是没有机会接受高等教育的），切实改变目前招生对象的严重错位现象。

（三）教学改革：调整内容促衔接

1．调整中等职业学校教育教学内容。在中等职业教育阶段．按照工作体系设置课程的同时，着力加强对学生的基础文化教育。中等职业学校的学生在文化知识的学习上确实存在着一些障碍，但这决不能成为我们削减文化基础课的理由。恰恰相反，正是由于他们在基础教育阶段文化基础薄弱，所以更需要加强这方面的学习。因为在内涵上，技术和职业教育“应从宽广的基础开始，从而促进在教育系统之内和学校与职业界之间的纵向和横向衔接，以消除各种形式的歧视”。技能训练固然重要，但一味强调技能训练，举国重视技能大赛的做法也不妥当．关键是要根据不同的专业合理确定理论知识与实践技能的比例与权重，使两者相得益彰。

2．调整普通高中教育教学内容，使之溶入职业教育的元素。通过设置一定比例的职业教育课程并作为学生高中毕业的必要条件之一，乃至于成为普通高考升学考试的内容，③以便切实改变普通高中学生知识结构单一的现象，为其今后无论是走上社会还是接受高等教育（学术性高等教育或技术性高等教育）进行必要的知识储备，有利于促进中高等教育的衔接。只有从源头上解决了生源的质量问题，高等职业教育的高等性才有彰显的基础．即相对于中等职业教育．高职应体现出理论水平大提升、实践技能更高超、综合素质有提高。

（四）目标定位：精到准确不越缺

目标定位精到准确的实质就是高职找准在社会和高等教育领域中属于自己的发展空间及相应位置。从整个社会系统和高等教育体系来看，高职教育定位是政府、社会以及教育行政部门根据高职院校自身的基础和优势、国家和社会的需要以及学生成才的需求．通过有效的制度安排和机制，对一个国家、地区的高职教育进行宏观调控和引导，对高职教育的角色和任务进行宏观的规划：从高职院校微观角度来看．高职教育定位是高职院校对自身办学的诸多要素，包括发展目标、类型、特色、层次、办学形式以及教学管理和规模等各个方面进行的范围选择。作为与学术性高等教育并行不悖的一种教育类型．高等职业教育是以培养技术技能型高级专门人才为己任的。这是高职自身必须把握的培养目标定位．也是区别高职教育与普通高等教育的根本标准，同时也是高职自身选择发展路径的主要依据。具体在培养对象的选择上．既然是培养面向岗位的技术技能型高级专门人才，那么就理应在关注完成普通教育后的学龄青年．包括普通高中毕业生和中等职业学校毕业生的同时．也要关注在职在岗人员的教育与培训，尤其是随着学龄人口的逐步减少，将后者纳入高等职业教育的培养范畴意义更加重大：在教育内容的安排上．高职教育应该鲜明地突出知识的实用性、针对性和技能性特征，以区别于普通高等教育的学科性、系统性与高深性。两者在专业设置上应该相互补充、避免雷同，以解决目前普遍存在的同构现象。对于那些不适合高职要求、不适合地方经济发展、不适合形成特色的专业坚决退出历史舞台。如财政税收、国际金融等专业坚决停办，让它们回到普通高等教育的阵营中去：在学习方式上，要针对职业教育学习内容的特点．根据不同情况有针对性地采取先理论后实践、边理论边实践、先实践后理论等不同方式，尤其要创造条件让学生置身职业情境，感受工作氛围，最大限度地做到在做中学、学中做，从而使广大学员能够更好地掌握理论知识、习得实践技能，成为真正的高（级）职（业）人才。

众所周知．改革开放以来我国的高等职业教育已经取得了巨大的发展成就．为国家和社会培养了大批高素质的劳动者，为我国的国民经济和社会发展提供了可靠的人才支撑，同时也为中国从人口资源大国向人力资源大国转变、实现高等教育大众化作出了决定性的贡献。然而，不可忽视的是高职三十多年的发展历程也历经风雨．存在着如前所述的诸多问题。但只要我们以科学的精神，求是的态度，客观地正视问题并寻求良策，就一定能解决发展中的问题．继而实现高等职业教育的可持续发展。

注释：

①“对口单招”是普通高等院校面向中等职业学校应届毕业生进行的专业对口的单独考试招生，招生计划分本科、专科两个层次，均列入当年高校招生计划，是全国普通高校招生的重要组成部分。

②对“升本”学校要严格按照技术性本科高职的要求办学．而不是重走学术性高等教育发展的老路。

③在中国高考指挥棒依然功能强大的现实情况下，这样做可以保证职业教育课程知识的学习效果。

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篇2：我国职业教育资源配置的问题与对策

我国职业教育资源配置的问题与对策

当前我国的.职业教育资源配置存在总体供给不足、政策保障不到位、投入渠道单一、区域设置不均衡等问题.要改变职业教育资源配置的现状,应谈从国家政策调控、促进社会投入、发展薄弱区域等方面入手,从而促进我国职业教育的健康均衡发展.

作者：姚波作者单位：广安职业技术学院,四川广安,638000 刊名：科技创新导报英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G710 关键词：职业教育教育资源资源配置

篇3：我国高等职业教育的发展历程及特征探微-基于法律法规建设的视角

我国高等职业教育的发展历程及特征探微-基于法律法规建设的视角

本文认为从法规建设视角来诠释我国高等职业教育的发展历程和成果,再从历程中剖析高等职业教育的发展特征,如此来审视我国高等职业教育的发展有利于制定科学完备的.高等职业教育的法律法规,推动高职教育的可持续发展.

作者：胡晶晶聂伟许祖禄作者单位：胡晶晶(江西师范大学高教研究中心)

聂伟(南昌大学教育学院)

许祖禄(深圳旺德弗文化传播有限公司)

刊名：法制与社会英文刊名：LEGAL SYSTEM AND SOCIETY 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G71 关键词：高等职业教育法律法规发展历程特征

篇4：新视域下的我国高等职业教育现状及发展对策论文

新视域下的我国高等职业教育现状及发展对策论文

摘要：《面向21世纪教育振兴行动计划》提出：“高等职业教育必须面向地区经济建设和社会发展，适应就业市场的实际需要，培养生产、服务、管理第一线需要的实用人才，真正办出特色。”现阶段，全面了解我国高职教育办学现状，认真审视高职教育发展中的问题，正确把握高职教育的发展趋势，对进一步促进高职教育走持续性发展之路，实现新的跨越，具有重要的意义。

关键词：高等职业教育现状对策

一、我们过高等职业教育发展现状

（一）我国高等职业教育取得的主要成绩

1、高等职业教育规模迅速扩大，学校布局日趋合理，办学体制多元化

高等职业院校的规模不断扩大，招生数，在校学生数，毕业生数占普通高校学生总数的比例逐年上升。据全国教育事业发展统计公报显示，截至20，全国1867所普通高校中，高职高专院校为1147所，占学校总数的61.44%，基本形成了每个地市至少设置一所高等职业院校的格局。在办学体制方面，打破了单一的政府办学格局，初步形成了政府主导，行业企业和社会力量共同参与，面向市场的多元化办学格局，尤其是民办高校的快速健康发展，为高职教育注入了新的活力。

2、形成了明确的办学方向和具有特色的人才培养目标

高职院校坚持为社会主义现代化建设服务的方向，转变教育思想和观念，树立正确的质量观，立足高等教育层次、突出职业教育特点，以培养高技术应用型专门人才为根本任务，以适应社会需要为目标，“双师型”结构教师队伍建设是提高高职教育教学质量的关键，学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。

3、社会对高职教育的认可度有明显提高，高职教育的社会地位在逐步提升

尽管因现行高职教育招生办法不尽合理及中国儒家文化“重学术、轻技能”的传统，但是十年来，高职院校全日制培养的'毕业生累计超过800万人，目前在校的学生也已经接近800万人，高职教育的快速发展，丰富了高等教育和职业教育体系结构，顺应了人民群众接受高等教育的迫切需求，越来越多地受到社会各界的广泛关注和赞誉。近年来，国家及地方政府对高职教育的投入有了明显增加，也说明了高职教育的地位在提升，越来越被重视。

（二）高职教育中存在的问题

近年来，我国高职教育事业得到了迅猛发展，招生规模和在校生人数都在逐年增加，学校改革也在不断深入，一个基本适应我国社会主义现代化建设需要的高职教育新体系初步形成。但是高职教育仍然面临着许多亟待解决的问题。

1、认识不到位

改革开放后我国职业教育得到了迅速发展，但由于我国传统文化的影响，全社会对职业教育的认识并没有达到应有的高度，轻视职业教育的现象随处可见。无论在政策还是经费投入上，高职教育远未得到应有的重视。

2、办学特色不明显

许多高职院校仍参照普通高校的办学模式，不但办学条件雷同，人才培养模式也缺乏职业教育的特点。在招聘教师方面仍是唯学历、学科是从，忽视教师的实际操作能力，导致教学无法呈现高职的特色。一些高职院校较多设置“短平快”的专业，缺乏对人力资源市场的超前预测。

3、培养目标定位不准确

高职教育应当把培养社会需要和职业岗位需要作为人才培养工作的出发点和落脚点，要淡化学科性教育，强化职业技能培养和岗位技能培训。但目前高职教育专业培养目标的定位却存在以下两种倾向：

（1）沿袭高等教育以学科体系为中心的做法，把学生培养成“本科压缩型”。

（2）强调现行岗位操作技能的实际需要，把学生培养成“岗位技能型”。

前者忽略了实践能力的培养，后者则忽略了学生的可持续发展能力。

4、教学质量不高

（1）教学方法陈旧，传统的教育模式仍占主导地位，以课堂教学为中心的教学方法没有根本改变；

（2）教学与市场贴近成都不够，教学内容显得空洞和陈旧，缺乏针对性和实用性，教学内容没有真正以培养技术应用能力和职业素质为主线，所培养的学生技能单一，知识面狭窄，缺乏适应社会发展和科技进步的能力；

（3）专业设置不当，高职院校在设置专业时对社会需求分析不够，致使“产销不对路”，专业设置过细过窄，毕业生缺乏适应性和转岗能力。

二、发展高等职业教育的对策

（一）转变思想观念，把发展高职教育放在突出的战略位置

政府应采取一定措施，通过调查分析，并与经济发达地区和国家进行比较，增强对发展高职教育的责任感和紧迫感；改变目前的教育模式，纠正轻视高职院校的偏见；通过各种渠道和媒体，广泛宣传，宣传先进，使广大人民群众看到学习职业技术的实惠，提高送子女上职业学校的积极性。

（二）加强实践性教学

高职院校的教学计划中应提高实践性环节所占的比重，摒弃传统的以理论课教学为主、实践教学为辅的培养方式，理论教学与实践教学相结合，以所处行业发展趋势为导向才能使学生在实际岗位的操作中不但能运用所学的理论知识解决问题，而且也能从实际工作中体会到岗位的具体特性和课堂理论知识之外的实际工作经验，真正培养出技能型人才。

（三）结合执业资格认定与职业考试，培养社会亟需人才、

高职院校要重视学生执业资格证书的取得，把行业认可的职业资格认证作为衡量学生执业能力的标准之一，将执业资格认定与职业考试紧密结合。学校要研究劳动准则制度、行业职业技能标准等，加强教学的针对性，提高学生的职业能力。

三、结语

随着社会经济的发展，建立在传统观念基础上的人才培养模式已经不适应市场对高职院校人才培养的要求。高职人才培养模式应以学生就业为导向，面向企业的实际需求来不断进行改进与创新。高职教育的改革，要结合我国国情和高职教育自身发展规律，以提升综合素质为目标，才能使我国高职教育事业得以健康发展。

篇5：高等职业教育师资队伍建设存在的问题与对策研究

高等职业教育师资队伍建设存在的问题与对策研究

由于我国开展高等职业教育的时间比较短,缺乏相应的经验和条件,在师资结构、来源渠道等方面存在一些问题,对此我们应采取解放思想,树立正确的职业教育观念;拓宽教师来源渠道;鼓励教师在职进修或开展国际间高职师资培训;增大扶持力度,走校企联合之路以及完善高职教师的.职称评审等方法来加强和改进高职师资队伍建设.

作者：郭秀丽作者单位：辽宁对外经贸学院,辽宁大连,116052 刊名：濮阳职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF PUYANG VOCATIONAL AND TECHNICAL COLLEGE 年，卷(期)： 22(1) 分类号：G715 关键词：高等职业教育师资队伍问题与对策

篇6：我国幼儿教育发展的问题与对策论文

我国幼儿教育发展的问题与对策论文

随着素质教育和终身教育的提出，幼儿教育业逐渐的进入人们的视角。幼儿园的办学宗旨是确保幼儿教育质量，为义务教育的学习做铺垫。目前，我国的中部地区县城幼儿园教育的发展中存在诸多的问题，故研究我国幼儿园教育发展的问题与对策具有重要的意义。

一、我国幼儿园教育发展的现状

随着素质教育和终身教育的提出，幼儿教育业逐渐的进入人们的视角。幼儿园的办学宗旨是确保幼儿教育质量，为义务教育的学习做铺垫。幼儿是我们国家的未来，也是家庭的未来。目前，我国民办幼儿园的数量在飞速的发展，这对我国幼儿园教育也提出了更高的要求。这也改变了我国幼儿园公办的体制，一些地方幼儿园已经或正在转型。

二、我国幼儿园教育发展中存在的问题

1.管理不全面。

随着国家对幼儿教育的重视度越来越高，幼儿教育的师资力量及办学条件均取得了很大成就，幼儿教育活动的开展日益增多，很大程度上丰富了幼儿教育的形式。但在开展过程中，存在诸多问题，尤其是县城地区的幼儿园，如没有具体的规划，幼儿教师一般都是随意进行教育，幼儿园也没有一定的评价指标，对教师的教育成果和教学目标缺乏评价等。管理方面的缺失直接阻碍了幼儿教育的成效。

2.教学内容存在问题。

在一些民办幼儿园中，部分幼儿园的投资比较多，为吸引生源，一般都开设了实验、双语等课程，这极大地冲击了科学幼育的教育理念，这类幼儿园在中部地区的县城极为少见。在县城中，幼儿园的规模比较小，其幼儿园的师资水平及办园条件与发达地区相比还存在很大的差异性。这些规模小的幼儿园主要靠低收费和提前下放小学教材等方式来吸引生源。这种提前下放小学教材的做法往往超越了幼儿的心理发展水平，大大降低了幼儿的学习兴趣。

3.教师的综合素质有待提高。

新课改为我国幼儿园教育提供了巨大的发展空间，我国幼儿园教育也取得了巨大成就，但目前专业的幼儿教师还比较缺乏，不能满足学生的实际需求。目前，在我国大部分幼儿园中，幼儿教师一般都是非学前专业出身的教师。根据幼儿园教育授课内容及对幼儿的培养目标来看，幼儿教师应具有较高的综合技能，同时具有扎实的专业技能。

4.对幼儿教育存在错误的观念。

这个科举时代遗留的过时观念，仍旧深存人心。部分学生家长及幼儿教育工作者对幼儿教育存在错误的认识，认为幼儿不能输在起跑线上，这在县城也不例外，导致教师及家长过早地给幼儿灌输学习成绩能代表一切的思想，在教学过程中，认为只有成绩才能证明教师的教学成果，忽视幼儿的实际需求。

三、我国幼儿园教育发展的对策

1.树立正确的教育观。

幼儿教育观念直接影响幼儿教师教育幼儿的方向和目标，并对幼儿的发展产生重大影响。随着人们意识的增强，人们逐渐意识到身体素质是科学文化素质的.物质基础。素质教育的宣传和实施，能促使人们重新认识人才素质和成才观，更新幼儿教育观念，促使幼儿教育向积极保护和推广的方向转变。

2.提高幼儿教师的综合素养。

随着新课改的提出，为适应素质教育发展的需求，促进幼儿人格的健康发展，幼儿教师的专业化发展要有较高水平。为适应现代幼儿教育的需求，幼儿教师应进行继续教育，使知识得到不断补充和发展，不仅具有较强的专业知识，还应掌握相关的教育心理学知识等。幼儿师资力量是保证教学的重要因素，直接影响教学质量。

3.提高学校教学管理水平。

管理工作的科学化和现代化是社会进步的重要动力。但教学管理是一项综合性较强的工作，教学是一个动态系统。随着幼儿教育的需求，可适当将封闭式教学转化为开放式教学，改变教师包办一切的教育形式，用主动式的管教方法，为幼儿提供更多的教学空间和教学时间。

4.树立正确的课程价值观，探索符合幼儿发展的教育课程。

幼儿园课程是以满足幼儿全面和谐发展的需要为根本价值的。在幼儿园活动内容的计划和安排上，既应充分发挥教师的主动性、创造性，同时，必须建立相应的制度，避免课程内容的选择过分随意和无序。在幼儿园层次和班级层次上，课程理念的确定和改变、课程目标和内容的确定和变革等方面，都应有相应的规则。

四、结语

发展幼儿教育是整个教育事业发展的前提和基础，针对幼儿教育事业的发展现状，要实现幼儿教育事业发展的规划目标，各级政府就必须高度重视幼儿教育，积极鼓励社会力量办园，扶持县城及农村幼教发展，大力保障幼儿教育事业经费的投入，努力形成城乡合理的教师流动机制，促进幼教事业健康、快速发展。

篇7：浅谈我国学前教育改革与发展的问题与对策论文

一、当前我国学前教育发展中出现的问题

（一）学前教育发展水平不平衡

由于目前我国还处于发展中的国家，经济发展不平衡，以至于一些经济发展缓慢的中西部地区和偏远农村地区的学前教育普及率偏低，且与沿海地区和城镇地区的学前教育普及率相差甚远，更有一些儿童根本就没有机会接受学前教育。在教育改革的推动下，人们越来越关注到学前教育的发展，并对学前教育的质量提出了更高的要求，学前教育也慢慢走上了市场化的道路。在此之下，民办幼儿园的办学数量近年来不断增加，而公办幼儿园却在逐年减少。民办幼儿园一般办学规模比较小，发展不规范，又由于我国各地区的经济差异，各幼儿园的办园条件都各不相同，学前教育发展水平不平衡。

（二）学前教育师资力量不强

学前教師自身素质和能力的`高低直接影响幼儿接受教育的质量。如果学前教师的素质和能力较低，当然也不能教出优秀的幼儿，这就与学前教育的宗旨和原则相违背。学前教师需要具备的最基本的能力有：第一，与幼儿沟通交流的能力；第二，组织与管理幼儿的能力；第三，熟练运用各种教学方法的能力。然而就目前而言，学前教师的现状一般分为以下几种情况：一是有的学前教师不是幼师专业出身，学历普遍偏低；二是由于种种原因，学前教师缺少职业热情和责任，安于现状工作懈怠；三是虽然一些学前教师接受了相关育儿培训，但还是停留在理论上的教学，缺少育儿经验。这些情况都极大地影响了学前教育的发展壮大。

（三）学前教学内容设置不当

学前教育应当具有启蒙性和全面性，这就要求教学内容的设置需要根据幼儿成长的特点来。其实这一时期孩子的教学应该以玩为主，在玩中培养孩子的情感和能力。然而在一些学校、教师和家长的不科学的学前教育理念下，出现了学前教学课程超载的现象。从目前学前教育开设的课程来看，大多开设的幼儿课程远远超出他们的承受能力，例如不断增添新的学科，不断加大课程的难度，甚至课程内容成人化。还有受到传统教学观念的影响，一些学前教师还存在重视知识教学，忽略幼儿情感和能力培养。

二、我国学前教育发展过程中的改进对策

（一）加大政府对学前教育的投入力度

学前教育是教育的开端，也是整个教育的基础。科学合理的学前教育有利于孩子形成正确的人生观和价值观，对孩子的成长起着至关重要的作用，因此需要高度重视学前教育。政府要根据我国具体的国情进行办学，积极发展公立幼儿园，扶持民办幼儿园，促进学前教育的全面发展。政府加大对学前教育的投入措施可以从以下几个方面进行：第一，加大对中西部地区和乡镇区域的经济投入力度，促进经济的发展；第二，在政府财务预算中对学前教育进行一定的倾斜，对办学力量进行支持和资助；第三，配合相关法律法规，根据各地的经济发展水平不同制定相应的学前教育收费标准。

（二）加强学前教师队伍的建设

学前教育的师资力量是保证教育质量的关键一环，因此学前教师的责任十分重大。首先，学前教师要加强自身修养，不断提高业务素质和水平，积极学习完善和提高自己。其次，实行持证上岗制度，不定期对学前教师进行培训，教师之间相互交流育儿心得并改进。最后，实施考评机制，在教学中严格考评受聘园长及教师，促使学前教师自觉提高自身的业务素质和水平，增强责任意识。同时，学前教师的工作和生活条件也需要相应的改善起来，提高学前教师的待遇和福利，切实维护学前教师的合法权益，对于教学中表现优秀的教师给予表彰和奖励。

（三）积极探索适合我国学前教育发展的课程

学前教育应以满足幼儿全面和谐发展的需要为根本目的，开设的课程应该是在孩子享受童年乐趣的同时，帮助孩子开阔视野、培养能力、塑造品格。每个学前教育机构都有自己的特点，开设课程时必须充分考虑到自身的具体情况，构建科学合理的学前课程体系。另外在设置课程时应充分关注幼儿的需要，根据幼儿发展的情况不断地丰富和完善课程内容。同时，制定相应的学前课程管理制度，避免课程超纲、超载的现象的发生。

（四）加强学前教育机构的管理工作

学前教育是孩子首次参与社会、接受社会教育，在孩子的身心发展过程中有极其重要的地位，加强学前教育机构管理显得尤为重要。各级教育行政部门要按照国家有关法律法规的规定，严格审批各类学前教育机构，切实加强对学前教育机构的监督管理，明确管理机构和人员，建立日常监督检查制度。同时，各地要结合实际，认真开展对民办学前教育机构教职工的安全培训工作，切实提高民办学前教育机构从业人员的安全意识和安全管理水平。

三、结语

总而言之，孩子是一个国家的未来和希望，发展学前教育需要得到全社会的重视。注重学前教育，既能帮助孩子健康快乐的成长，同时也为国家人才的培养奠定了基础。对于发展学前教育过程中存在的问题，我相信只要在政府、社会以及学前教育工作者的共同努力下一定会得到改善和解决，最终为孩子们营造一个健康和谐的学前教育氛围。

参考文献：

[1]赵亮.当前我国学前教育改革与发展的问题及对策研究[D].哈尔滨师范大学，.

[2]姚伟，吴琼，张宪冰.“尊重的教育”理念下我国学前教育改革与发展的问题与对策[J].东北师大学报（哲学），，（03）.

[3]蔡连玉，邹莹，张建琴.我国学前教育发展中的问题与对策研究[J].南昌工程学院学报，2012，（02）.

篇8：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文

0 引言

随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。

1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足

在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：

1.1 人力资源管理理念仍过于传统

随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。

1.1.1 对人力资源的认识不够

一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。

1.1.2 传统的用人模式依旧存在

国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。

1.2 人力资源管理制度建设不完善

国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。

1.3 企业员工教育培训工作开展不到位

以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。

1.4 企业人力资源管理水平偏低

现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。

篇9：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文

国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：

2.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念

要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。

2.2 加强国有企业人力资源战略管理

对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。

2.3 建立完善的激励机制

激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。

2.4 健全绩效评估体系

由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART 原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。

2.5 完善薪酬管理机制

薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。

所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。

2.6 企业经营者选拔、管理机制

经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。

2.7 加大职工教育培训力度

应树立以人为中心的'管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。

2.8 建立科技人才开发体系

现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。

因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。

3 发展我国国有企业人力资源管理

对策的应用分析随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。具体分析如表 1 所示。

4 结论

随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。

参考文献：

[1]Jeffrey B Arthur. Effects of Human Resource Systems inAmerican Steel Performance and Turnover. The Academy ofManagement Journal.

[2]汝文峰。城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理[J].城市轨道交通研究，.

[3]Ulrich,D.Human resource champions: The next agenda foradding value and delivering results..

[4]党永明。公路信息化建设中加强人力资源管理的有效途径[J].交通世界（建养·机械），2011.