现代职教体系下人才培养研究与思考论文(（精选11篇））由网友“lucas”投稿提供，以下是小编为大家准备的现代职教体系下人才培养研究与思考论文，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：现代职教体系下人才培养研究与思考论文
现代职教体系下人才培养研究与思考论文
一、我国主要职业教育人才培养合作模式
我国近年来，随着行业和社会需求的不断变化，对高技能型、高应用型人才的大量需求，引起社会各界对职业教育广泛关注，对职业教育的发展模式和机制进行了深入广泛的研究，在吸取西方先进教育模式的基础上，结合我国的具体国情，探索出多种优秀职业教育合作机制，如短、中、长期订单式培养模式;校、企联合办学模式;3+2模式，实训基地区域共享机制等。但目前还主要处于不断尝试阶段，距离形成有效的、可持续发展的、即具备总体的稳定性又具备灵活机动更新的培养机制还有不短的距离。
1、3+2模式:
随着中专招生的逐年萎缩，部分有意愿就读职业院校的初中生，进校后前两年完成高中基本文化知识和本专业的基础理论学习，然后编入相应专业大专班，完成本专业职业教育理论和实践技能训练相应科目的学习。这种模式因学生的学习效果普遍不理想，已被绝大多数学校放弃。
2、订单式培养模式:
学生在职业院校就读1至2年时，由用人单位选择好培养对象，单独组班，按用人单位的实际需求和侧重点，安排理论学习和实践训练的内容，配备师资。这种模式针对性强，学生适应岗位工作迅速。但其缺点是:学院与企业的资源投入易产生分歧，双方教育教学的衔接易出现混乱，另外，一旦学生变动效力企业，则其适应能力反而减弱。
二、当前职业技能型人才市场现状
当前，我国各行各业发展迅速，对人才的需求量巨大，而对人才的知识和技能要求也多种多样，侧重点各不相同。就机械行业来说，各企业生产模式，经营产品千差万别;企业的'设备应用，从老式机床到现代最先进设备都在应用，生产中使用的软件也是多种多样，而且更新换代快速，如果要职业培养完全跟上企业发展的步伐，显然是不太可能的。同时，由于现代企业的兴、衰、生、灭速度快，职业技能型人才的工作变动较大，这就要求学生的知识和技能需要更全面，以增强自身对社会的适应能力。
三、现代职教体系的人才培养合作机制思考
近年来，我国职业教育人才培养合作机制层出不穷，这体现了当代教育工作者、企业和政府的高度认识、积极探索与不懈努力，。但笔者认为，职业教育需要有顶层的设计不是盲目的挪用。应当借鉴国外的成功经验，深刻分析国内的实际情况，拟定出合适的培养体制，各方协调研究其利弊，逐步完善和改进，并从政策上支持，法律上肯定，经费上保障其顺利实施，保证体制在较长时间范围的稳定性，同时又不断补充、修订和更正其具体实施办法。这样，现代职业教育才会稳步踏上新的台阶。
篇2：现代职教师资培养研究论文
现代职教师资培养研究论文
1从职教教师的职业属性谈中职校师资的培养
近几年职教研究一直都在谈“建设双师结构师资队伍”，这是职教教师的主导性，然而笔者觉得职教教师从事教育过程还有着：职教教师职业活动对象具有多样性、教学对象年龄具有多样性、教学对象的学习目的具有多样性、职教教师职业活动目标具有多重性、职教教师职业活动内容具有多变性、职教教师职业活动环境具有多元性等等特点，所以职教教师职业教育活动它还具有多重性。从而对职教教师的要求相对也是多重性的，那么对职教教师的培养也是该多重性的。作为一种专门化职业，职教教师的特有的职业属性，使得对职教教师有着与其他类型教师的资格与能力不同的要求。职业活动对象的多样性属性，要求培养职教教师适应不同年龄人的心理知识，具有依据不同年龄特征、职业背景、学习风格而选择灵活教学方式的能力；职业活动目标的多重性，为职教教师教学思想的更新、现代职教师资培养之我见李小敏重庆机械高级技工学校400055教学内容的合理选择和教学组织形式的新颖等方面都提出了更高要求；职业活动内容的多变性属性，更是对职教教师提出了新的挑战；职业活动环境的多元性，要求职教教师在教学方法选择、不同职业环境的管理方面具有比较全面的能力……总之，要培养职教教师诸多方面的“与时俱进”。这一方面需要提高职教教师的自我认识理念，从而自觉热情地培养提高而“与时俱进”，另一方面，需要一定的组织有计划、有规律的常态性培养“与时俱进”的职教教师。
2从职教教师专业发展的`角度来谈职教师资的培养
随着社会的进步和教育的发展，教师职业逐步纳入专业性职业的范畴。专业自律是职业专业化的一个关键，即专业组织制定严格的专业工作标准和职业准人标准，不断发展专业学科体系，专业人员不断地提高自身的素质，使得专业能获得社会的认同。职业教育教师既面临着一般教师的职业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，其中职教师资的专业培养对职教教师的专业成长起着极为关键的作用。职教师资的专业培养就是根据职教教师的专业成长规律，针对不同发展阶段职教教师的特点、需求和存在问题开展制度化、系统化的培养。
2.1职教师资专业培养的制度化、系统化
（1）职教师资培养的制度化，建立个性化、终身化的培养体系。制度的缺失不利于职教师资质量的提高，经调查发现在100名职教教师中，有66．4％的职教教师毕业于非师范大学，有33．6％的教师毕业于一般师范大学，大部分职教教师没有接受过职教教育理论正规、系统的学习。对此，笔者认为应有相应的制度保障职教师资的专业培养。职教师资培养应根据教师专业成长的规律，加强职教师资专业培养机构建设，制订相应的培养方案和培养制度，构建职前、职后一体的、个性化、终身化的培养体系。
（2）贯穿教师整个专业生涯的终身培养。职业教育是为社会需求的岗位服务的教育，社会的迅速发展，技术的不断更新，使得职教教师更需要终身学习。随着新新职业的不断涌现，职教教师在专业生涯中会有不同的培训需求，因此职教师资培养应是以职教教师为本的个性化的培养，促进每个职教教师的专业呈个性、创新化成长。职教师资培养决不仅仅是职前的学历教育培养，而应是贯穿教师整个专业生涯的终身培养。
（3）在职教教师的专业化成长过程中，重视职教师资专业培养的研究，促使职业教育师资培养有理论依据并长效化。
2.2教师职业伦理、人格素质完善性培养
（1）师尚、品德和善良的人格的培养职教教师应是对职教热忱的，应具有对工作的敬业精神和高度的责任感，应具有善良、关爱、律己、公平、公正的高尚境界。
（2）职教教师完善的职业理念培养。职业教育是一种面向职业岗位的教育，职业教育的目标之一是培养学生完善的职业理念。所以首先教师要具备完善的职业理念，教师要对职业岗位的历史与发展，职业岗位所特有的职业道德非常了解，教师本身要具备这样的职业素养和品质，随后在言传身教、潜移默化当中，把职业理念传递给学生，对教育对象的就业起到正确的导向作用。
（3）职教教师职业创新精神培养。职业教育要培养创新型的人才，首先教师应具有创新精神、创新人格，在平时的教学和科研中独立思考、力图创新。
（4）职教师资培养应是教育性、职业性、学术性三个方面加以整合的一种培养模式，才能培养一专多能的复合型人才。在国家要“大力发展职业教育”的大前景下，在知识经济和新型工业化道路对劳动力的知识技能的要求进一步提高的前景下，研究以明确职教教师职业属性的内涵，寻求其与职教教师资格与能力方面的要求、聘用方式、培养培训方式等职教教师培养培训的重大问题的关系，对于构建高效的职教教师队伍、提高职业教育教学质量具有重大意义。
篇3：软件外包人才培养体系研究论文
软件外包人才培养体系研究论文
服务外包已成为世界软件产业发展的重要趋势，而中国软件服务外包缺少中高端人才成为制约发展的一大瓶颈，培养满足外包企业要求的各类专业人才成为当务之急[1-2]。但目前国内高等院校和IT培训机构培养的软件人才与软件外包服务企业的期望存在较大差距。如何完善高校软件服务外包专业现有人才培养模式，满足新形势下企业对软件服务外包人才的需求是一个亟待解决的课题。
1服务外包人才培养的背景
随着服务外包行业快速发展，中国上半年签订的合同就达到522.1亿美元，其中信息技术外包占合同总额的53.3%[3]。在市场快速发展的需求下，我国信息技术外包行业每年人才缺口达20万[4]。中国软件外包行业中高端人才仅达到整体从业人数的10%，而软件外包强国印度中高端人才达到整体从业人数的50%，中国急缺能从事离岸软件外包服务的中高端人才。
2国内外软件服务外包人才培养模式
发达国家大多制定标准来培养软件外包人才，例如欧盟制定了SFIA（The Skills Framework for the Information Age，信息时代技术框架）、日本制定ITSS（ITSkillStandard，IT技术标准）、美国制定了CMM(Capability Maturity Model，能力成熟度模型)和CMMI(Capability Maturity ModelIntegration能力成熟度模型集成)。而以软件服务外包闻名的印度结合CMM5，以培训机构为依托，培养人才。国内高校教师理论水平高，对专业理论体系掌握强，但存在重理论体系完整性、轻能力培养体系完备性问题。学生大型项目和外包项目实训少，缺乏软件外包项目工作经验和团队合作锻炼机会。在其走向工作岗位后难以满足工作要求。高端人才的培养无法单纯依赖于高等院校和教育机构，而是需要在工作实践中逐渐成长与提高，但中级人才的培养完全可以由高等院校（特别是985和211院校）利用学校本身特点，确定特色培养方向，以高校研发能力为基础，和企业、教育机构进行产学研结合，共建课程体系和培养方案，共同培养。
3高校软件外包人才培养新模式
定位是基础，特色是突破口，课程体系和培养方案是内核，师资队伍是保障。先给学校软件外包人才培养定位，接着确定学校软件外包人才的特色培养方向，以外包人才培训基地为依托，找特色方向的相关企业共建的实习基地，把基础学习、理论研究和实际生产结合，和实际应用结合。让实习基地的公司提出实际问题和生产技术需求，形成项目，让学生在学习基础知识的基础上，针对实际项目展开理论研究，解决实际问题。
3.1专业培养目标定位
培养具备国际化视野和跨环境下的交流、合作与竞争能力，以金融与电子商务行业为重点的.软件开发、软件测试中高端外包人才。
3.2特色
和外包服务公司和机构合作，结合学校特色，针对市场需求，确定了金融、电子商务领域软件开发和测试外包为特色方向。
3.3课程体系和培养方案
在金融、电子商务领域软件开发和测试外包的特色方向上共建了模块化教学的课程体系，主要知识模块包括:通识教育模块、学科基础模块、专业方向基础模块、专业技术基础选修模块、软件外包模块、金融选修模块、电子商务选修模块和实验实践教学模块。参考国内知名院校软件外包专业的培养方案，确定了“2+1+1”（2年特色专业技能学习+1年项目实训+1年企业实践）的课程体系，编写了软件外包方向的全程培养方案，全方位地培养软件系统开发和软件测试外包中高端人才。着重培养学生的实践能力和创新能力，突出在实践中学习和运用理论知识的特点，制定了“2年课程项目实验+1年实习基地综合项目实验+1年企业实践”的实验实习方案。
3.4师资队伍建设
为了适应新的培养方案，采取如下措施建设师资队伍。
（1）支持教师定期到软件与服务外包企业培训或进修，提高工程实践能力。
（2）培养软件开发与测试相关的各类考评员。
（3）积极外聘有丰富软件外包经验的企业工程师来学校开设实训课程。
4结语
作者在产学研结合培养软件研发外包中端人才进行了一定的探索。但如何更好地坚持特色，以高校研发力量为主，让外包服务企业和外包培训结构为我所用才更好地进行产学研结合，共建模块化教学的课程体系，共同培养中高端软件研发外包人才还需更多学者一起研究。
篇4：工商管理专业人才培养体系研究论文
摘要：近年来，随着社会经济与信息化技术不断的发展与突破，创新创业能力成为人们日常工作能力表现的一项重要衡量标准，在当今社会背景下工商管理专业型人才的培养体系更要从创新创业视角进行研究探讨，本文主要分析在创新创业能力视角下工商管理专业人才培养体系，希望能为在快速发展的社会背景下培养出更多更优秀的工商管理专业人才。
关键词：创新创业；视角；工商管理专业人才；培养体系
自国务院提出在高校中全面深化改革创新创业教育，并且在随后的和提出明确的阶段性目标。国家对于创新创业的大力扶持，培养创新创业能力人才成为社会中各个领域的一大重点。工商管理专业人才作为企业立足的根本，拥有创新创业能力的工商管理专业人才不仅能够为企业带来更好的效益，还能为市场经济打下坚实的基础。
1创新创业教育的内涵
随着时代的发展，培养拥有创新创业能力的工商管理专业人才成为企业在社会中快速发展的一种手段。创新创业能力分开为创新能力与创业能力，创业能力一词的界定来源于国外，即将学生从原有的单纯的社会谋职者转变为社会岗位的创造者。在创业能力一词流入我国后，我国的专业学者根据我国社会经济的实际情况，加入了创新能力的概念，它所蕴含的意义也从原有的转变学生社会角色，变为创新精神，创业意识、能力的统一培养。要突出学生对于这三方面能力的培养，就不能只是简单的教给学生复制、粘贴、模仿等操作。
篇5：工商管理专业人才培养体系研究论文
3.1人才素质的提升
首先要将目标锁定在创新创业能力视角下工商管理专业人才素质的提升。在信息化时代的背景下，工商管理学不仅仅只是管理，还要涉及心理学、神经学等多门学科。教师作为学生学习知识的引导者，教师应从自身开始提升素质，积极探索工商管理学科与其他专业学科的合作，为学生创设更多的实战性、实用性课题。良好的应变能力作为创新创业能力的基础之一，能够帮助学生更好的适应企业在发展中的各种需求，在发生紧急情况时候能够在最短时间内作出最有效的判断。探索精神作为创新创业能力的另一基础，在学习中支持着学生学习的热情，在工作中支持着创新创业的热情。在培养学生的探索精神时，不能忽视团队合作又要保持有自主思考的精神，在一定范围内允许学生展现自主思维的魅力与个性。
3.2培养体系的改革
随着信息化技术的发展，现代社会企业的运营模式大多都以互联网为基础发展出的新型企业经济。这种经济模式区别于传统的电子商务模式，能够更好完成跨界与工具的操作。发现问题、提出问题、确认问题、解决问题作为施展创新创业能力的前提，工商管理专业人才培养体系的改革也是一样的。发现问题，除了发现教育体系中所存在的自主问题外，还要对往届毕业生进行回访，研究分析结果。提出问题，根据研究分析的结果，针对性的提出、确认与解决问题，是完整流程。首先在课堂的学习中，教师要模拟企业中的工作环境与状态，以理论知识为基础，实用案例为架构，帮助学生进一步理解工商管理中的各种知识并灵活运用。要充分将课堂与企业进行深入连接，这种连接不单单是指表象的语言词汇，更是企业在社会发展中的指导思想。教学方法采用灵活多变的互联网教学，将学生与社会的差距逐渐缩小，方便学生进一步了解社会。广泛的、多跨度的课程设计，可以使学生充分迎合社会企业发展的需求。
3.3拓宽学生知识面
在当前时代发展的背景下，终生学习是工商管理专业人才职业发展的新标准，且要在学习和工作中不断涉及各个领域，将新知识与自身知识结合，不断创新。对于不同的知识结构而言，均存在相关性，所以在自身知识技能应用中，也要求学生能将不同领域的知识进行整合，达到对知识的最优化应用。在教学中，要有意识地加强对学生自主学习能力的培养，借助互联网资源、社会实践、创新创业活动及技能比赛等形式，拓宽学生的学习渠道，从情感、意志、兴趣、目标、知识、经验等方面，给学生更多的锻炼平台，使其更符合社会发展的需求。
4结束语
时代在发展，人类在进步，创新创业能力在各个行业也受到更多人的关注与认可。对于工商管理专业人才创新创业能力的培养，不仅要提高学生综合素质的发展，还要提升学生探索精神、事业心、运营管理的培养，使学生尽快适应社会经济发展的要求。培养出越来越多的创新创业能力的工商管理专业人才，不仅能给企业降低用人成本，提高工作效率为企业带来更多的利益，也为国家社会经济的快速发展打下坚实的基础。
参考文献
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篇6：工商管理专业人才培养体系研究论文
目前国内关于工商管理专业人才的'培养体系相对比较单一且传统。传统的知识灌输教育难以调动学生对于学习的自主性与积极性，学生对于知识的学习不感兴趣。教师在讲台上讲课，学生坐在讲台下听课，单一的教学模式，更使得课堂缺少互动性。工商管理学科是一门实践性非常强的学科，目前社会中对于工商管理人才的要求在不断更新，单一且传统的教学模式下的学生与社会中所要求的工商管理人才存在着很大的差距，学生在进入社会后要经过很长一段时间才能适应，适应能力差的就会被社会所淘汰，对于学生今后的发展之路留有很大的障碍。在借鉴西方国家创业能力的教育模式时，不能一味的模仿与复制，要结合国内的实际情况与学生的基本素质进行改革，不仅要提高学生综合素质的发展，还要提升学生运营管理、事业心、探索精神的培养，使学生尽快适应社会经济的要求，更加符合企业发展的需求。
篇7：软件工程人才培养体系研究的论文
软件工程人才培养体系研究的论文
1引言(Introduction)
当前IT领域对软件专业人才的需求很大，而创新型、应用型软件人才的匮乏已成为制约我国软件产业发展的瓶颈，如何适应市场需求，进一步提高学生的就业率和就业质量，是我们目前面临的首要问题。青海民族大学十分重视软件人才的培养，在采取多项政策和措施鼓励教学改革促进具有创新型思维的、面向工程化的软件人才，在培养体系的建立，办学模式、培养方法、质量监控等方面进行了努力的工作和积极的探索，并取得了一些经验。一些研究成果和IT领域的反馈表明，成熟的软件工程人才在具备扎实的理论基础、宽广的专业知识和创新能力框架下，必须受到正规的、良好的工程师训练和职业熏陶。本项目是我们在结合青海民族大学实际情况的基础上，认真分析了软件工程人才培养规律，其目标就是建立一个以工程化为主线的软件开发人才综合实践教学体系，培养创新型、复合型开发人才，使学生的专业知识、项目管理能力、职业素养、创新能力等方面都得到均衡的发展。
2创新型软件工程人才培养体系(Innovativesoftwareengineeringpersonneltrainingsystem)
2.1创新型软件工程人才培养目标
要培养既掌握软件开发技术，又懂得如何实施一个软件项目并对之进行管理的创新型、应用型人才，这就要求我们对学生的培养目标重新定位。培养目标应该以社会需求为导向，把工程化教学、职业素质、创新思维培养作为软件开发应用型人才培养的核心任务。创新型软件工程人才培养体系不但要求学生学习软件工程的基本知识和方法，还要在遵循IT业界标准的基础上，培养他们的项目管理、工程实施、创新能力和团队合作精神。充分发挥教师领域知识的潜能，调动学生学习兴趣，从而提高学生的主动创新兴趣和能力，提高就业竞争力。
2.2创新型软件工程人才培养过程
创新型软件工程人才培养体系强调在软件工程指导下，以数据库为主线进行工程化课程群组建设，具体工作分三个阶段进行，即知识传授+案例讨论+工程化实践的.模式。这一阶段以理论知识传授为主，教师系统地讲授工程化课程群组建设的知识体系，精讲系统原理和方法并突出重点和难点，为后续阶段的学习做好准备。第二阶段是案例讨论。让有丰富经验的教师及企业工程师和管理者来编写案例，通过对一些精选案例的分析学习，培养学生的工程思维能力、问题分析能力和判断能力及创新思维。引导学生进行深入讨论以便发现问题、寻找可能正确地处理和解决问题的具体方法。第三阶段是实践训练。以项目小组为单位具体实施完成一个项目，一个小组可由若干人组成，按软件工程项目开发的要求，为小组的每一位成员分配角色，分别进行项目计划的制定、需求分析、总体设计、详细设计、编码实现及测试等各环节的任务。在实践过程中，对上述环节的任务完成都以答辩作为考核的方法。根据实际需求，将可行性分析、需求分析、设计文档等工作作为一个重要环节来锻炼，通过对标准文档格式的讲解和精选案例的学习，学生编写所有环节的文档资料，而每一个环节的文档资料只有在通过答辩后才能进入下一个环节的工作。
2.3创新型软件工程人才培养方法
尽管案例教学法在各级院校已经开展，但大部分教师在实际讲授过程中仍以自己的思路为主导，忽略了将案例作为背景将软件工程的各个环节串联起来。学生在被动的听讲过程中缺少积极的参与意识和独立思考的能力，而对完成一个软件项目的全过程非常模糊。因此，在日常的教学过程中，更应该强调软件工程的实施过程，对每一个阶段进行承前启后的分解，其中强化软件项目管理在整个过程管理中的重要性，特别是把软件过程管理的内容纳入到课堂教学内容中，并辅以必要的答辩讨论和实践环节，使得学生能够对软件项目实施的各方面内容进行综合理解和应用，使学生熟练掌握软件工程知识与技能，具备作为软件工程师的能力。
2.4创新型软件工程人才培养保障措施
建立新的评价体系。将工程能力、创新思维、职业素养引入人才培养评价体系，将企业反馈和实习生/毕业生调查结果作为依据，加大教育教学过程管理。实验室/实践基地建设。近三年投入经费800余万元，加强实验教学平台建设，通过建设与市场同步的工程化综合实验环境及实践/实习基地，为实践教学提供强有力的支撑。
3创新型软件工程人才培养实施过程(Innovativesoftwareengineeringpersonneltrainingimplementationprocess)
以面向工程化和提升创新能力为指导，通过全面改革人才培养模式、合理设计课程结构、改革教学方法与手段、更新考核方法、提升重视团队合作、突出软件测试过程、搭建工程实践教学环境，确立课堂教学、自主学习、结合实践、教师指导创新型软件工程人才的教育体系。
3.1合理设计课程模块
通过引入第三方评估公司麦克斯对毕业生进行调查需求和质量分析，根据结果及时与IT领域企业研讨，修订人才培养方案和培养目标，制定课程教学计划、教学大纲、实验大纲，逐渐形成符合市场需求的人才培养模式，构建了相对独立又互相联系的“理论课程体系”和“实践教学体系”。校企合作以软性内涵建设为核心，双方建立稳定、长效和双赢的合作模式，包括人才标准的制定、基于岗位和任务的课程体系规划与设计。在培养方案中针对性地设置教学模块，包括理论知识、实践教学，覆盖文化修养和专业领域，构建一个知识面较宽广、实用性很强的大平台+多模块的教学体系。根据“基本知识→初步综合应用→工程实施组织→创新技能”的梯度模式，其中实践教学体系设置企业认知、课程实验、课程设计、综合实习、认证培训、参加大赛等教学环节。模块化、系统化课程体系构建为我校计算机类专业以及在部分专业必修课中实行了分级教学奠定基础。
3.2改革教学方法与手段
随着软件行业的不断发展，主流应用软件的类型也在不断变化着，从最初的桌面应用到基于Web的应用，再到目前的电脑、手机客户端与Web端多客户端平台应用[3]。以精选的项目案例为驱动，推行启发式、讨论式、参与式教学，并结合理论/实践一体化的教学方法。运用现代信息技术，如大数据、云平台，为学生的自主学习和实践提供大量的资源。让学生通过多途径理解专业知识和文化知识，在项目开发和案例讨论中了解工程过程并积累工程经验。以面向工程化的教学法为指导，突破传统的教学模式，注重培养学生的批判性和创造性思维，激发创新创业灵感，同时又作用于学生对专业知识的提高，大大增强学生学习的积极性和主动性。
3.3培养工程化思维能力
教师除了讲授学生学习软件工程领域专业知识的同时，更加注重对实际应用能力的培养，培养学生的创新精神和团队合作意识，使学生积极主动地参与其中，然后由学生根据知识和技能进行项目的实践。与此同时，教师一定要向学生明确任何项目没有标准答案，只有预定的目标和指标，而工程就是去实现这个目标和指标，它需要创新，没有工程思维，就很难进行创新。
3.4更新考核方法
以答辩的方式考核学生完成的阶段任务。首先，确定答辩小组成员，以7―9人作为一个答辩小组，成员有教师、工程师、学生组成，其中学生成员既是答辩评委又是答辩者，一个班级可以分5―6个小组进行答辩。其次，由学生将自己在前一段时间所做项目的可行性研究、系统分析、总体设计、详细设计做完整的介绍。答辩小组成员，尤其是学生评委必须提出问题，然后展开讨论，在发现问题的同时提出解决方法。在讨论的过程中老师注意激发学生的热情和兴趣，并详细记载分析每一个答辩学生设计方案中出现的问题，认真分析、充分讨论，经修改后进行下一阶段工作。成绩考核中引入团队评分制，不再以个人表现来评定成绩，而是以项目团队的整体表现作为考核的依据，最终目的是促使学生加强沟通和合作交流，体会到团队作战的重要性。在考查学生分析问题、解决问题的基础上，探索新型非标准化考试。
3.5提升重视团队合作
每个小组交换使用设计方案，各组选择其他组的阶段成果作为下阶段工作的基础，用较真实的场景模拟项目评审，从设计方案到代码的编写、测试，都暴露在其他小组成员的监控中，培养竞争意识和表达能力，提高组间协调能力和团队合作意识。
3.6突出软件测试过程
学生邀请非小组成员或班级外的学生对软件产品做严格的测试，以便发现问题。之后指导教师给出下一步项目需求的更改情况，学生根据实际情况或更新设计方案获继续下阶段的工作，其目的是模拟实现真实项目中的需求变更。
3.7建设工程实践教学环境
校内实验室/实践基地建设是实施工程化教学的基本保障。在校内实验室/实践基地建设过程中，始终以创新型、工程化的培养思维为指导，构建跨专业、符合企业要求的工程化综合应用环境，同时在国内IT企业中建立实践基地，为学生提供良好的实践机会，让学生具体参与企业运作和项目研发，体验软件工程的实施过程。
4结论(Conclusion)
创新型软件工程人才以专业知识为基础、以应用能力为导向、以创新思维培养为目标，把工程能力和职业素质培养引入到教学中，在巩固学生的基础知识、专业技能，强化工程能力、职业素质、团队合作力的同时，全方位提升创新思维和意识。在项目规划、案例选取、教学方法、教学手段和成绩考核等方面进行全面改革，隐形的培养学生的沟通能力和软件文档写作水平。以适应市场需要和突出创新型软件工程人才的培养为目标，设计软件开发课程体系的构成，以阶段性的方式设置课程组成，完善课程的系统性。在模拟场景中的软件项目实施阶段，针对目前验证式的教学方法进行了一系列创新性探索，项目指导老师始终围绕最终目标和阶段参数来强化过程管理，使学生对软件项目的开发从可行性分析、开发、测试、维护的全部流程都有了一定的实践基础。通过本项目的实施，经过对在校生和毕业生的意见征询，大多反映能够适应新的教学体系，个人综合能力得到全面提高，缩短了就业巨距离。学生的工程规划能力、分析设计能力、动手实践能力、团队合作能力、创新能力都得到了大幅度提高，综合素质明显增强。同时《面向工程化的软件开发人才培养体系构建与实施》获青海省高等教育教学成果二等奖。
篇8：现代职业教育体系下高职教师专业化研究论文
现代职业教育体系下高职教师专业化研究论文
本文以教师专业化发展理论与职业教育理论为指导，对高职教师专业化的背景、内涵、发展现状进行全面分析，并从发展目标、培养体系、保障制度三方面探讨做好现代职业教育体系的高职教师专业化的对策。
教师是推进人类文明的重要力量，教师的素质决定着一国文化的发展速度和发展方向。职业教育是我国教育体系的重要组成部分，教师则是提升职业教育质量的关键一环。进入21世纪，随着国家经济“转方式、调结构、促升级”的转变，职业教育迎来了一个新的发展时期。现代职业教育作为“服务经济社会发展需要，培养面向经济社会发展和生产服务一线高素质技术技能人才，促进全体劳动者可持续职业发展的教育类型”，面临着前所未有的机遇与挑战，这对高等职业教育师资队伍建设提出了更高的要求。本文中，笔者以专业化为主线，对高职教师专业化的相关内容进行了系统分析，并在明确我国现阶段教师专业化现状与问题的基础上提出一系列对策，旨在为高职院校教师综合素质的提高提供参考。
一、高职教师专业化提出的背景
“教师专业化”这一理念最早由联合国教科文组织于上世纪60年代提出，之后，国际教育大会于明确了“专业化是提高教师地位最有前途的中长期策略”。进入21世纪后，我国大力发展职业教育，培养技能型人才已成为教育界、产业界的共识。但就发展情况来看，职业教育质量仍不高，制约其质量提升的原因有很多，其中之一就是教师素质问题，这已成为阻碍中国职教事业发展的“瓶颈”。国家教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划(-)》中明确提出了“建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展”的目标，将“教师专业化发展”的理念从国家战略的层面提出来。
二、高职教师专业化的内涵
(一)高职教师专业化是教师职业化的过程
职业教育同职业工作密不可分，职业的内涵不仅规范了职业工作的维度，同时也规范了职业教育的标准。对于高职教师而言，要掌握一定的岗位专业知识。这一方面需要修正教师培训的目标、内容，融入一些必备的专业知识和能力;另一方面需要制定新的教师执业标准，引导教师向着职业化、专业化的方向发展。
(二)高职教师专业化是教师社会化的'过程
教师社会化首先是选用的社会化。高职教师专业化发展的过程就是教师成为专业人才的过程，教师除了要持有职业教师资格证，在专业方面还要有国家、行业颁发的专业资质方面的证明。教师社会化其次是教师职业特性的社会化。同普通教师相比，职业教师同企业、行业部门交流更广，从某种意义上讲，职业教师具有更广泛的社会交往能力。
(三)高职教师专业化是教师管理和培训制度化的过程
高职教师专业化一方面需要国家、教育行政部门设立合理的教师职业准入标准，建立科学的职业教师资格认证制度，提升高职教师专业能力的认可度;另一方面需要国家与社会建立高职教师培训专门机构，从政策层面上支持教师参与专业技能提升。
三、我国高职教师专业化发展现状
(一)高职教师队伍存在的问题
教师数量相对不足。随着我国高职教育规模的扩大，教师紧缺问题也日益严重。近十年来，高职院校持续扩招，师生比呈现不断扩大趋势。《中国高等职业教育质量年度报告》指出：部分院校生师比超过20∶1，个别院校竟然达到40∶1，专任教师年教学工作量超过500学时，影响了企业实践的开展和专业素质的提升，不利于职业教育的长远发展。
教师队伍结构不合理。年龄结构上，青年教师比重较大，他们大多缺乏一线实践经验，无法成为科研骨干;学历结构方面，教师大多只持有中专学历，拥有硕士及博士学历的教师较为缺乏;职称结构上，新设置专业及实践课的任课教师数量较少，非专任教师职称偏低。
教师的知识和能力结构不合理。从企业调入高职院校的“双师型”教师所占比例不到10%;文化基础课和专业理论课教师比例均大于40%。此外，我国高职教育师资力量主要以高校毕业生为主，其缺乏一线生产经验，直接导致教学同实际联系不紧密，难以胜任实训教学。
队伍不适应产业发展要求。《中国高等教育质量年度报告》中提到：“国家经济发展方式转变和产业升级，迫切需要高等职业教育不断提升行业服务能力，但目前师资状况很难满足产业发展要求。”就目前来看，我国高职教师大多缺乏科研服务和攻关能力，对产业发展的贡献极为有限，不利于学生从教师方面获得更为全面的职业信息与行业信息。
(二)高职教师专业化的问题
教师队伍建设目标上的问题。一是重学历达标，轻教师综合素质。学历达标指标清楚，易操作，但对教师综合素质的考察不够完善。二是重行政管理轻教师专业发展。高职院校对教师的管理主要从行政角度出发，侧重对教师评聘、晋升等方面的考察，忽略了教师专业化能力的发展。
教师来源上的问题。一是缺乏规范的准入程序，高职教师主要从高校毕业生中吸纳，对于企业选调、企业兼职教师聘请等来源渠道的准入机制尚未规范，妨碍了高职院校吸引优质教师资源。二是缺乏严格的准入标准。教师在上岗之前除了教师资格考试并未经过专业性质的职业测评，缺乏严格的考核标准与实践技能训练。
高职教师培训的问题。一是培养目标不到位，高职院校教师的培养目标应当是学术性、教育性、职业性的统一，但就目前来看，大部分教师的职业性较差，缺乏专业技能等方面的专门培训。二是培养模式不科学。教师无法到实际工作场景中完成培训，培训完毕又缺乏贴近专业实际的考核方式，教师的培训效果不佳。
四、高职教育教师专业化发展策略
(一)“双师型”教师：高职教育教师专业化的发展目标
从外延上看，“双师型”教师的发展目标同教师专业化的知识与技能要求是一致的;从形式上讲，“双师型”教师指同时持有职业技能等级和教师资格证的教师，这同教师专业化发展的认定标准是一致的。具体来讲，要做到“双师型”应从以下几点入手：一是培养行业职业基本理论、知识、实践技能。教师要学习同自己专业相关的行业职业知识，具备将专业知识融入教学过程中的能力;了解社会对本专业相关工种的技能要求，注重实践技能、综合职业能力的传授。二是要了解企业行业管理规律。教师要深入一线生产中，了解企业对专业工种的管理方式、管理标准，组织同专业相关的社会调查、社会实践、社会活动等。三是树立市场观、质量观、效益观、产业观。教师要站在宏观角度审视自己的专业和职业，多带领学生深入社会、走向市场，接触更多行业内精英，培养学生的职业交往与协调能力。四是与时俱进，提升自己。“双师型”教师要始终站在时代前沿，及时了解专业领域的新知识、新信息，培养自身的创新精神，并将这种精神传递给学生。
篇9：财会人才培养质量评价体系研究论文
摘要:随着社会主义市场经济的不断发展,在社会发展的过程中,需要更多的财会人员。在现代财会人员的培养过程中,需要构建起相应的人才质量评价体系,来考核财会人员培养质量是否合格,才能有效地提高现代财会人员的培养质量。财会人才培养的过程中,需要根据一定的财会人才培养理论,选用合适的培养方法和培养质量评价体系,选择合适的财会人才评价指标,建立适当的财会人才质量评价模型,不断完善和改进现有的财会人才培养体系,为现代财会人才培养提供质量保证,提升现代财会人才培养的质量和水平,推动现代社会经济的快速发展。
关键词:现代;财会人才;质量评价体系
在经济快速发展的过程中,需要更多的专业性财会人才,对各项经济活动进行准确统计,提高财会核算的能力和水平。在经济时代中,各大高校在财会人才的培养过程中,不断地扩大招生规模,财会人才的数量也在不断增加。但是,在实际的财会人才培养过程中,对财会人才的培养质量没有充分保证,在一定程度上,增加了财会人才的就业压力。不仅因为各类财会人才之间的竞争压力变大,也更是因为随着社会经济的快速发展,各种新的财会核算技术被广泛地运用到财会工作中,在一定程度上提高了财会核算的效率,也对财会人才的培养提出了更高的要求。在这种形势的影响下,高校要想培养出更多专业性的财会人才,就需要对现行的财会人才培养质量评价体系进行相应的更新,推动高校财会人才培养的质量和效率。
篇10：财会人才培养质量评价体系研究论文
随着社会经济的快速发展,可持续性发展已经逐渐成为引导各行各业发展的一种指导思想。在现代财会人才培养的过程中,依旧要按照相应的可持续性发展观念,将科学发展观贯彻到财会人才培养的全过程,不断培养出更多具备高素养、高技能的专业性财会人才,为社会主义和谐社会的进一步建设提供支持。因此,在高校财会人才培养的过程中,应该注重培养财会人才的公平公正意识,让财会人才在实际的岗位上,可以公平地维护社会公众的集体利益,提高财会核算的效率和水平。同时,在社会企业层面上,培养出的财会人才要能快速地适应企业岗位的需求,要能满足企业的财会管理方面的需求,可以为企业的进一步发展提供相应的数据支持,推动企业的进一步发展。此外,在学生层面上,要满足学生的个性化发展需求,不断提升学生的财会核算能力,增强学生的市场竞争力,提高财会人才的就业率。
2现代财会人才培养质量评价指标的选择
2.1社会层次的指标
在培养财会人才的过程中,要对各项质量评价指标有一定的了解和掌握,对于社会层面的指标选择,高校在财会人才培养过程中,要从全社会的角度进行考虑,要对高校培养的财会人才进行综合性评价,做一个整体性的概况把握。在社会层次上的人才指标选择,一般是从整体出发,要注重财会人才培养的质量,这样才能提高财会人才的知名度,增加高校的荣誉感。因此,社会层次的人才质量评价指标,主要有高校的知名度或者排名,还有高校的师资力量、人才培养的定位,毕业生被社会认可的程度等方面。财会管理人员在实践工作中,必须对此有充分、全面的了解,从社会层面进行考虑,提高财会管理的水平。
2.2企业层次的指标
在培养财会人才的过程中,企业应该是需要财会人才最多的群体,也是财会人才毕业之后,应该去从事的岗位。在企业层次上,对财会人才的质量评价指标,通常是从财会人才的专业程度、岗位适应能力、职业道德等方面进行考虑的。因此,在实际的高校培养财会人才的过程中,企业通常会从学生的.专业方向、社会实践、学历层次、计算机水平、英语等级、职业道德、团队精神等方面进行综合考虑,而且这些指标一般很难用量化方式计算出来,只能采用观察或者测试等手段来进行判断。
2.3高校层次的指标
在培养财会人才的过程中,高校应该是人才培养的主要场所,在培养人才质量等方面承担着重要的社会责任,高校在实际的财会人才培养过程中,要根据社会对人才的需求等方面的信息,进行综合考虑,要培养出更多专业性的财会人才,推动高等教育的进一步发展。从高校层面上来看,主要考虑到的评价指标有专业人才的培养特色,财会专业教材内容的实用性和适用范围,还要考虑到教师的教课效果,教师的教学效率,还要考虑到学校的教学资源等等方面,这是一些常见的评价指标,在一定程度上也影响着高校的人才培养质量。
2.4学生层次的指标
在培养财会人才的过程中,学生是主要的培养主体,学生在实际的发展过程中,对财会知识的学习程度、积极性、配合程度等等,都会在一定程度上影响着高校财会人才培养的效率。在学生层次上的评价指标主要有:学生的学习积极性和主动性,学生的自主学习能力,学生自身的道德品行和职业修养,学生自身的计算机水平,英语等级,还有学生对未来职业发展的规划等等,这些评价指标也是很难通过具体量化的形式进行解决的,需要借助观察、考虑等评价的基本形式,来进行综合性的评价。
3现代财会人才培养质量评价指标的权重设定
在培养财会人才的过程中,要对财会人才培养质量评价的基本指标有所了解,还要考虑到各项基本指标的权重比例。在整个评价指标体系中,高校的人才培养目标和教学策略,应该是影响财会人才培养质量的关键因素,在企业层次对财会人才的需求,需要对财会人才的专业能力、岗位适应能力等方面进行考核。同时,还不能忽视社会层面和学生层面的评价指标,因此,在实际的现代财会人才培养质量评价指标体系的建立过程中,要准确地把握各项指标之间的比重,合理处理这四者之间的关系,建立相互依存、相互协调的质量评价机制,这样才能有效地提高高校财会人才培养的质量和水平。其中,在财会人才培养质量评价体系建立的过程中,要根据各方面的因素进行综合考虑,要对各个层面的指标权重有一个明确的把控,根据相关的指标的平均权重,进行合理分配,社会层次的指标比重应该在10％左右,企业层次的指标比重应该在15％左右,而高校层次的指标比重应该在40％左右,学生层次的指标比重一般控制在35％左右,这样才能合理地控制好各项基本评价指标的权重,进行科学、有效的管理,真正发挥出现代财会人才培养质量评价体系的作用,促使财会管理人员的工作效率整体有所提升,更好地为我国社会主义发展做贡献。
4结语
综上所述,在经济快速发展的今天,培养出高质量的财会人才,是社会对高校人才培养的具体要求,也是高校自身发展和学生个体发展的实际需求。在培养现代财会人才的过程中,要建立起相应的培养质量评价标准体系,进一步提升高校财会人才培养的质量和效率,推动高校财会人才教育的进一步发展。在建立现代财会人才培养质量评价体系过程中,要熟练地掌握各种质量评价指标,要从多个方面进行考虑,不断对现行的财会人才培养质量评价体系进行改进和完善,建立起符合现代财会人才培养和发展的质量评价体系,推动高等教育的进一步发展。
参考文献:
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[3]谢沂芹.运用因子分析建立会计人才培养质量评价指标体系――高职院校会计人才培养质量多元评价研究之二
[4]牛志宏.高职人才培养质量评价体系构建[J].湖北工业职业技术学院学报,(3)：13-16.
[5]王新华.地方高校经管类专业人才培养质量评价体系构建[J].科技创业月刊,(11)：73-74
篇11：杭州会展业人才培养评价体系研究论文
杭州会展业人才培养评价体系研究论文
摘 要：结合笔者会展企业挂职锻炼期间所获得的实践经验，讨论了杭州会展类企业自身人才培养及评估的问题与分析，提出了会展类企业人才培养评估机制横向构建：评估目的、评估主体、评估内容、评估方法、评估结果公布；纵向构建：调研摸索阶段、部门试点运行阶段、全公司推广运行阶段三步走。对于杭州会展企业的转型升级，精细化人才管理提供了参考思路
关键词：会展；人才培养；评估机制
会展业作为现代服务业的重要组成部分，不仅自身市场巨大，而且对城市的发展也有着非常强的关联带动作用。借助发展会展业提升城市综合竞争力，已成为各界对于现代化城市规划发展的共识。杭州作为浙江省省会城市，会展业的发展一直处于国内领先水平，特别是今年G20杭州峰会的即将召开，对于杭州会展业的发展更是注入了一针强心剂。然而，杭州会展业对于专业人才的需求和供给却存在着极度的不平衡，一方面会展企业对于专业人才的需求极度旺盛，另一方面人才市场上又极度缺乏能真正适应会展企业自身特点的专业人才。此现象在一定程度上也制约了杭州会展企业做大做强。
一、杭州会展企业人才培养及评估问题及分析
1.杭州会展企业人才培养及评估存在的问题。通过对部分杭州会展企业管理层访谈、员工问卷调查发现，存在的问题主要有以下三个方面：
1.1缺乏专人负责的培训职能部门。 杭州会展企业除极少数上市公司以外，基本不设立专职培训部门，一般由人力资源部兼任培训工作。
1.2缺乏有效的人才培养体系。杭州多数会展企业不知道如何培养人才，培养人才仅仅局限于以师徒制、参加协会和培训机构举办的培训课程为主，缺少针对个人的人才培养目标和规划。
1.3缺乏科学合理的评估标准。杭州多数会展企业对于人才的鉴定和评估很少依据诸如评估指标等客观数据的支撑，而主要来自公司高层主观判断。极少通过客观评估的方式，以客观数据来支撑人才评估。
2.杭州会展企业人才培养及评估方面存在问题分析。以上问题究其原因，主要有以下三个方面：
2.1企业规模偏小，组织架构不完善。杭州会展企业大多规模偏小，业务单一，业务范围主要包括承接政府、行业、企业为主导的会议、展览、节庆和活动等。组织架构多采用项目型组织架构，企业高层大多关注业务工作及政府关系的维持，对于人力资源管理不甚重视。从而使得企业缺乏完善组织架构的动力，特别是针对人才培养的组织部门。
2.2自身人才培养主观意愿低，资源投入不足。会展行业在国内属于朝阳产业，大多数会展企业还不成熟，中间管理层严重缺乏，跳槽、同行挖人现象突出。此现象在杭州特别突出，导致企业不愿意花大力气培养自身人才，资源投入占比较低。
2.3决策层对于人才评估体系不了解。杭州会展企业决策层多以业务部门出身，对于业务管理具有较高的能力。而涉及人力资源管理，特别是人才评估的体系建设则不甚了解。而企业本身因规模较小，很难引进高级别人力资源管理人才，致使企业人才评估大多以中高层主观判断为主，员工缺少科学公正客观的职业晋升通道，进而难以培养员工的企业认同度。综上所述，杭州会展企业想要借力杭州会展业发展的契机，在全球化竞争市场环境下脱颖而出，首先需要提升人力资源管理能力，而人力资源管理能力的提升离不开科学公正客观的`自身人才培养体系的建设，而自身人才培养体系的建设更须以人才培养评估机制为基础。
二、杭州会展企业人才培养评估机制建构
人才培养评估机制建构，横向应从评估目的、评估主体、评估内容、评估方法、评估结果公布五个方面来构建。纵向应采用分阶段：调研摸索阶段、部门试点运行阶段、全公司推广运行阶段三步走的形式来构建。
1.人才培养评估机制横向建构。
1.1评估目的。通过评估，了解会展企业自身培养的人才是否符合企业需求的状况以及员工个人职业发展规划的执行状况；二是从状况的分析中了解企业人才培养方面存在的问题并予以总结和改善。
1.2评估主体。会展企业的人才培养评估主要应该由人力资源部、用人部门、被评对象三方认定。由这三方面来评价人才培养质量，比单方面评价更为科学、公平和客观。
1.3评估内容。会展企业人才评估内容只有涉及被评对象的内外两个方面，才可能评到位。同时，人力资源部、用人部门、被评对象三个评估主体都需具有相对独立性，所评估内容也应该有所侧重。有了他们的共同参与，评估就能防止单一性，体现多侧面，展示周全性。人力资源部所评内容应该以被评对象整体素质和个人职业发展规划达成情况为主，适当兼顾其他；用人部门所评内容应该以工作能力，任务指标完成情况为主，适当兼顾其他；被评对象所评内容应该以自身评价为主，适当兼顾其他。这样的评估内容安排是由不同评估主体自身特点决定的，也是企业评估内容的周全性特点要求的。
1.4评估方法。包括评估流程、评估指标、评估等级等事项。应由会展企业决策层分管领导组织、协调和把握，三个主体只能配合进行。避免由三个主体各自进行，导致因评估流程、评估指标、评估等级不同而结果迥异，效果不佳。另外，评估方法也因用人部门不同而有所侧重。就以评估指标为例，对于行政职能部门人员，就应明确要求遵守例如上下班规章制度，但对于非行政职能部门人员如业务部门人员评估指标可能就有不同。
1.5评估结果公布。会展企业的人才评估结果必须向全公司公布，只有这样，评估才有实际的效果和意义。评估结果公布一般采取人力资源部在企业决策层分管领导牵头下，在公司诸如OA平台等地方，以公开的方式进行。公布的内容既包括值得肯定的成绩，又包括需要整改的不足。立足于这样客观、公正的人才培养评估结果公布，才具有科学性，也带动人才对于企业的忠诚度的提升。
2.人才培养评估机制纵向建构。
2.1调研论证阶段。通过调研，以发现问题，纠正不足，推进发展为目的，了解企业人员能力是否符合公司当前的需求状况；企业人员具有职业生涯规划比例状况。组织人力资源部、用人部门、试点部门被评对象三个评估主体到位。确定评估活动组织主体由企业决策层分管领导担任，人力资源部执行。围绕试点部门被评对象整体素质和个人职业发展规划达成情况状况；工作能力，任务指标完成情况；自身评价三大评估内容，设置评估流程、评估指标、评估等级。了解三个评估主体对会展企业人才评估建构的意见与建议。人力资源部对于存在的问题进行认真的研究，提出整改的方案，负责任地给予纠正，以此推进会展企业人才培养评估机制的逐渐完善。
2.2部门试点运行阶段。评估目的、主体、内容三者不变，对评估活动组织主体在有需要的情况下，进行适当调整。评估方法针对评估流程、评估指标所包含的相关内容在试运行一段时间后，应对样本的选择、问卷调查的比例、调查内容的语言导向等进行调整。同时注意人才评估机制相对的稳定性以及适度的变动性。
2.3全公司推广运行阶段。在吸纳前期两个阶段的人才培养评估实践经验的基础上，采取公司行政命令正式下文的手段，制定并出台相关的企业人才培养政策及规定，并正式在全公司推广运行。其中，应特别重视的应积极借鉴其他成熟行业好的做法，逐步形成企业自身文化、人才培养评估体系的一部分。
三、结语
随着后G20时代即将到来，杭州会展业将迎来更为蓬勃发展的明天，全球化、市场化、专业化、品牌化将成为下一轮会展企业追求的目标。因此，会展企业应尽快完成从过去的粗放型管理向精细化管理转变，从外部引才向自身培养和外部引才相结合转变，建构会展企业自身的人才培养体系，人才培养评估机制将成为会展企业转型升级所必不可少的要素之一。
参考文献：
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[2] 赵玉平。 浅析新时期企业人事资料的管理方式[J].甘肃农业，2014（1）：17-24.
★ 新制度经济学
★ 可行性实施方案
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