高校青年教师事业素质的培养论文（精选12篇）由网友“xxy1000”投稿提供，以下是小编收集整理的高校青年教师事业素质的培养论文，仅供参考，希望对大家有所帮助。
篇1：高校青年教师事业素质的培养论文
高校青年教师事业素质的培养论文
一、新形势下培养高校青年教师事业素质的重要性
所谓事业素质，也即高校青年教师对自己职业和事业的认可度和投入精神，是高校青年教师能否正确认识教育和办好教育的关键所在。新形势下，我国高等教育情况得到了明显改善，涌现了一大批投入教育事业的青年教师，并且逐渐成为高校教育改革和创新的骨干力量。
（一）有利于提高青年教师队伍整体素质，促进高等教育事业发展
站在高校的角度而言，青年教师在教师群体中所占比重较大，且其所面对的多是刚入学的大学新生，重视青年教师事业素质培养可以使教师更加地熟悉教学活动和学生特点，从而更好地融入到工作中去，为高校培养更多的优秀人才。一般而言，青年教师由于和学生年龄较为接近，容易获得学生的青睐，增进与学生之间的交流，这也是青年教师的一大优势所在。高校若能重视青年教师的事业素质培训，提高青年教师队伍的整体素质，将更加有助于拉近教师和学生之间的距离，拉近学校和学生个人及群体之间的距离，且青年教师素质提升会从侧面促进高等教育事业的发展，为我国的高等教育事业贡献出他们自己的一份力量。
（二）可以形成人才带动人才的模式，为高校吸引更多的优秀人才
这一点可以从两个方面来讨论，首先，高校重视青年教师的事业素质培养，为青年教师提供更平等的发展平台，将会为所在高校赢得声誉，吸引更多的青年才俊到该高校任教，最终受益的仍然是高校本身。其次，众所周知，人才的辐射作用是很大的，一个优秀的青年教师可以造就一门优秀的学科，甚至可以培养一群有头脑、肯创新的拔尖人才。一方面是针对优秀教师的来源，另一方面是针对优秀人才的培养，结合这两个方面，可以确定高校注重青年教师事业素质培养是一举两得的正确措施。
（三）有利于促进高等教育改革发展，更加适应时代需求
我国的整个教育体系，都需要随着经济的发展和时代的需要来调整，不然就会被时代淘汰，任何时候，固守成规必然会带来严重的后果。我国现行高等教育的`基本模式是在长期的实践活动中逐渐形成的，也必然需要根据实际情况进行改革和创新。青年教师是推进高校改革的中坚力量，他们有着更加强烈的热情，更加饱满的朝气和精神，而且随着时间的推移他们会从一名普通的青年教师成长为高校的骨干教师，但这一前提是高校要重视青年教师的事业素质培养，让他们在自己的岗位上能够体会到教书育人的快乐和更多的发展机遇。
二、高校青年教师突出特点和存在的问题
正因为青年教师群体本身具有的一些突出特点，所以要强调高校青年教师事业素质的培养。青年教师对高校的长久发展意义重大，因此是绝对不容忽视的。目前各高校的青年教师群体普遍存在以下问题。
（一）年纪轻，对理想、事业期望过高
有理想、有事业心并不是坏事，反而是能够促进高校青年教师不断提升自己综合素质的动力，问题是有很多青年教师由于年纪尚轻，生活阅历和教学经验都不充足，容易产生浮躁心理，迫不及待地想要有一番作为，结果往往适得其反。青年教师的理想，一方面是科研成绩，另一方面则是育人成绩，这两方面都是需要在长久的实践中去努力取得的。青年教师如果一味求成，容易偏离原来的教育目标，且在遇到挫折时，心中难以接受理想和现实之间的落差，从而导致其对教育事业的失望。这一问题在广大青年教师群体中普遍存在。
（二）育人经验不足，缺乏系统训练
很多青年教师是第一次走上讲台为学生授课，虽然他们也是从学生时代一步步走过来的，接触过各式各样的高校教师，也听过无数堂令人裨益的课程，但是当自己亲身体验教师职位时，仍然会有些手足无措。因为育人经验不足，很多青年教师反而会紧张甚至是谨慎，生怕自己有所遗漏。而有些稍微懈怠的就跟样学样进行教学，没有自己的特色。另一方面，高校给青年教师提供系统培训的机会很少，青年教师通过应聘之后基本都是直接上岗，这就难免在教学过程中出现种种状况。
（三）现实压力大，发展机会少
青年教师就业时，正好是其组建家庭的关键年龄，可能面临来自家庭的重重压力。众所周知，我国现行高校模式是按行政等级来确定具体待遇的，青年教师在获得工作机会时往往是从基层做起，担任助教、讲师等职位，待遇并不高，薪水也只能够维持基本生存。当面对来自家庭的压力时，青年教师往往难以满足现实的生活需要。另外，青年教师的晋升机会非常少，高校以等级来评定待遇，而青年教师往往需要经过数十年的努力才能在高校复杂的学术环境中稳定自己的立身之地。面对来自现实的重重压力以及未来事业的渺茫前景，青年教师有时会处于进退两难之地。
（四）难以适应由学生到教师的突然转变
这一点主要表现在他们的心理压力上。众所周知，成为一名高校教师的最低学历要求是硕士研究生，绝大部分要求是博士研究生，他们往往在完成学业之后就立马投入工作，从学生摇身一变而成为教师，于是导致青年教师很可能会用学生的思维来进行教学，而又用教师的思维去对待学生，从而造成学生和教师之间角色的模糊不清，滋生一些不必要的问题。其实这一点只要利用得当，将会变成一个很大的优势，毕竟青年教师很容易和年龄相仿的学生走得很近，和他们形成亦师亦友的亲密关系。
（五）科研能力不足
科研能力不足是目前高校青年教师的通病。首先是很多青年教师没有经过系统的学术训练，参与的课题建设也不是很多，难以独立完成课题研究；其次是高校青年教师都是刚参加工作不久的知识分子，他们对于高校的具体情况仍不熟悉，与所在高校的元老级教师也需要一个较长的交流时间，很难迅速融入到当地的研究模式中。面对这一情况，有的高校并没有给予新到任的青年教师足够的时间和空间去调整和摸索，而是硬生生地将科研压力覆盖在他们身上，这与高校青年教师科研能力不足的情况是互相矛盾的，如果一味追求科研的硬性指标，只会导致粗制滥造的结果，青年教师的实际学术水平难以得到提高。
三、高校培养青年教师事业素质的具体措施
基于高校青年教师存在的上述问题，高校作为青年教师的发展平台，必须为青年教师提供足够多的机会，为他们造就一个更好的科研和育人环境，提升他们的事业素质，从而使其在自己的岗位上做出突出贡献，促进高校的整体发展。
（一）加强思想教育，推进师德建设
青年教师的思想意识是影响其行为选择和道德原则的关键因素，因此高校必须重视青年教师的思想教育，推进师德师风建设。古语有言，“大学之道，在明明德”，青年教师要教学生“明明德”，就必须自己先领悟到“德”之含义，从而具备一名优秀教师应该有的师德师风，在行为方式中处处克己守礼，以培养学生的做人之德为更高的目标，先成为一名有道德、有原则的教师，再去研究具体的教学行为。中国哲学向来讲究由内而外的精神自觉，因此教师作为学生的模范，必须有为人师表的样子，特别是青年教师，虽是青年，更是教师，因此更需要严于律己，在学生面前做好榜样，成为一位具备君子之德的优秀青年教师。为了做到这一点，高校必须要加强理论教育，宣传师风师德的重要性，并强化监督体系，保证青年教师的道德纯正性。
（二）进行岗前培训，提高教学能力
上面已经谈到，青年教师很多是由学生一跃而成为教师，这一转变非常突然，很多青年教师缺乏教学经验，可能出现不太会处理师生之间的关系以及不太习惯授课方式等等问题。为此，有必要提前对青年教师进行岗前培训，让他们熟悉高校的教学环境以及课堂授课的基本模式，使其在熟悉和了解之后学会更好的表达自己的意思，为学生提供一堂更加丰富有趣的课。这是完成青年教师由学生到教师角色演变的关键一步，因此万万不容忽视，必须让他们在心理上和实际行为上都完成相应的转变，适应课堂教学，并为自己从事教育事业而自豪。其次，需要为青年教师选择相应的指导教师，特别是选择本校相对经验丰富的老教师，集中指导青年教师在教学中遇到的各种问题，提高其教学能力。
（三）建立激励机制，为青年教师提供更多的发展机会
高校要建立对青年教师成长的长效激励机制，为他们提供更多的发展机会。首先，高校可以在校内组织各种荣誉评选和奖励活动，评选出青年教师中取得优秀成果的人员加以一定的精神和物质奖励；其次，高校应重视青年教师自身学术事业的发展，不要居于一隅，扼杀青年教师进一步深入学习的机会。比如，可以组织优秀青年教师与海外学院之间的交流，学习国外的优秀办学经验，并关心青年教师个人的学术前途，尽量给他们自由选择的机会；再次，学校可以自行组织相关的学术会议，在提高本校学术声誉的同时，给予青年教师学习和交流的机会，或者派遣青年教师到外校甚至国外进行学术考察等等，丰富其见闻，从而促进青年教师整体素质的提高。
（四）重视对青年教师的人文关怀，不要施加过多压力
人文关怀也是高校培养青年教师事业素质的重要举措。新时代的青年教师大都是在比较优裕的家庭和社会环境下成长起来的，他们在学习和成长过程中很少遭遇过重大变故和挫折，心理承受能力也比较弱。但是当其正式走入工作岗位时，要面对的是一个个学生群体，且需要担负起对这些人的教学责任和培养义务。同时，来自家庭和社会的生活压力也会加重青年教师负担，加上还有科研方面的压力等等，所有这些汇集到一起，很容易滋生青年教师的消极情绪，打击其从事教育教学工作的热情和信心。作为高校而言，始终应该对青年教师怀有一份人文关怀，关心他们的情绪和成长。
（五）给与帮扶，逐步提高青年教师的科研能力
一方面，高校要给青年教师创造更多参与科研的机会，让他们跟随有经验、学术能力强的老教师进行学习和探讨；另一方面，高校要为青年教师科研投入一定的经费，只有有了物质保障，青年教师才能放心地参与到科研活动中去，才能激励他们参与的热情和信心。任何学者的科研能力都不是一蹴而就的，因此高校一定要对青年教师有足够的耐心和信心，相信青年教师队伍的科研能力。只要高校给予青年教师足够的关怀和支持，青年教师群体也必然会以投桃报李的心态为高校科研做出自己的贡献。
综上所述，高校青年教师是高校教育力量的重要组成部分，对高校教育事业发展具有深远的影响，因此高校必须重视对青年教师的事业素质培养，正视青年教师的不足之处，并采取相应的措施，从师德建设、教学能力、发展机会、人文关怀以及科研能力等方面提高青年教师的事业素质，从而推动高校整体教育事业的发展。
篇2：高校青年教师综合素质培养模式探索论文
当前社会正处于转型期，就高等教育而言，传统的“精英教育”已悄然走向“大众教育”。“大众化”导致高校在校学生和青年教师队伍急剧增加，青年教师队伍的迅速扩张导致如教学质量、科研水平、政治思想等一系列问题出现。据教育部统计数据显示，截至底，我国高校40岁以下青年教师人数已超过86万，占全国高校专任教师总数的63．3%，大批“70后”、“80后”的大学本科、硕士、博士毕业的青年教师成为高校教学科研管理等工作的生力军和主要力量。实际上，四川有的高校以及新办专业其青年教师远远高于这个比例，有的甚至高达90%以上［1］。研究、提升四川省高校青年教师综合素质是提高四川省高校教育质量的重要课题之一。
一、四川省高校青年教师综合素质的现状及问题
(一)科班出身少，缺乏规范性的教学活动培训。当前许多高校青年教师都是非师范专业出身，没有接受专门的教育心理学、教学方法、教学手段、教育学理论等职业知识的学习与培训，这在全国范围都是普遍存在的现象。青年教师要实现角色的转换，成为一名合格的高校教师，这些基本理论是必不可少的。虽然新进教师都要接受岗前培训，但岗前培训时间短、无法系统科学地进行相关职业教育，甚至有些岗前培训流于形式，培训效果可想而知。
(二)普遍缺乏实践经验，重理论轻实践。许多青年教师都是从学校到学校，从本科生到博士生，他们可能拥有丰富的`理论知识，但是缺乏实践经验，未能做到理论与实践相结合。缺乏实践经验导致青年教师对知识的深度和广度理解不够，教学方法单一、讲解不够简单明了，培养的学生也仅是理论丰富，与培养应用型人才的目标相脱节。调查结果显示，84%的青年教师都是从学校到学校，他们最多的实践仅限于在校的实验课程，所以在理论教学和实践教学中显得力不从心。
(三)学科知识单一，缺乏融会贯通能力。我国学科划分一直较细，职业性强，青年教师也正是在这种体制下培养出来的。而当今社会对复合型高素质人才的需求不断增加，学科间的相互渗透也在不断增强。此外一些高校在招聘时要求本、硕、博专业一致，这更导致一些青年教师知识结构单一，有一定深度但广度不够，导致课堂上不能引导学生拓宽知识面，实践指导无法应对实际情况，这都不符合复合型人才培养要求。
(四)创新素质和科研能力有待提高。教学和科研能力是青年教师的业务素质核心［2］。青年教师要有创新意识，积极投身教学和科研的创新实践中。调查分析表明，青年教师创新能力和科研能力不足，除青年教师知识结构单一、知识结构体系尚未构成、对本学科及关联学科最新动态了解不够、实践经验缺乏外，另外部的培养制度、激励机制、项目申报要求等不完善和条件约束，导致青年教师创新和科研能力受限。调查显示，除较少部分青年教师科研主动性不强外，大部分青年教师对创新和科研还是有兴趣和希望的，但青年教师不熟悉做科研的要求、项目申报职称要求、资金配套等问题是主要影响因素。(五)青年教师队伍稳定性较弱。社会转型时期，人们的思想、价值观都在发生变化，由于社会不良风气的影响和当前高校人才管理体制的不健全和不完善，青年教师出国留学不归、下海经商、跳槽到待遇更好单位等，尤其是高校青年骨干教师的流失，使教师队伍的稳定性减弱。
二、提升四川省高校青年教师综合素质的模式
(一)加强入职培训，提高青年教师思想政治素质和爱岗敬业精神。教师首先要传道，即思想教育，这是基础教育。青年教师刚踏上教学岗位，没有经过思想政治素质和爱岗敬业精神的教育，在教育教学过程中，不能较好将思想教育与“三观”相结合，不能引导学生树立正确的人生观、价值观和世界观。调查结果表明，四川省高校教师与全国高校教师一样，思想政治状况都比较稳定，也比较喜爱自己的岗位。但青年教师刚入职，经济负担较重，部分青年教师过分关注自己的工作环境和生活待遇，却急功近利，情绪浮躁，缺乏责任心和敬业精神。
(二)提供进修和培训机会，加强青年教师基本教学活动能力。据调查，四川省高校青年教师中硕士学历所占比重较大，尤其在高职院校和独立学院中比例高达83%以上。提供进修机会，对青年教师的基本教学能力、科研能力和职称评定都有极大帮助，有助于形成良性循环。对青年教师的培训要破除传统的仅依赖岗前培训，青年教师要成为一名合格、甚至优秀教师，需要3～5年时间的培养。青年教师入职后，要注重其职后教育，采取岗前培训、顶岗培训、国内外高校进修等方式，提高青年教师基本的教学技能和教学方法，丰富青年教师社会实践能力，更好地将理论与实践相结合，强化青年教师适应教学活动的能力。
(三)教研并重，理论与实践相结合，提升应用能力。调查显示，部分二本院校、独立学院和高职院校对教师的教学活动比较重视，但对科研活动重视不够，未能形成良好的学术氛围。教学与科研是高等院校的两项最基本任务，两者相辅相成，相互促进，缺一不可［3］。教学活动是师生、自己与自己互动过程，通过教学活动，老师可以更好理解和掌握知识的结构、重点及联系，通过对学生学习效果的总结、反馈和自己的反思，教学相长，提高自己的业务素质。科研可以促进教学的深入，提高教学水平，创新和拓宽理论研究，同时也有助于实践，提高研究的应用能力和服务社会能力，促进社会的发展。
(四)深化学校管理体制，满足教师心理需求，稳定教师队伍。调查结果表明，在公办高等院校中，大约76%的青年教师比较认可学校的管理体制，但在民办独立院校中，大约42%的青年教师认可学校管理体制，个别独立院校甚至更低。良好的管理体制有助于青年教师的成长和教师队伍的稳定。高校要积极改变在进修培训、业绩考核、职称晋升、奖惩激励等方面的论资排辈、先官后民现象，建立灵活且有原则、严格但人性化的管理体制，从职业发展、工作生活、心理需求等方面切实关心青年教师，提高青年教师队伍的稳定性。
(五)以老带新、督评结合。由于青年教师在教学方法、教学经验等方面的不足，为了使其能更快成长为一名合格甚至优秀的教师，有必要安排教学经验丰富、理论功底扎实、工作责任心强、师德良好的老教师进行指导，包括课前的备课技巧、课堂上教学方法和手段的运用、课后的总结。同时建立督评机制，督评的目的应是引导、提升教师能力。督导组成员要深入课堂，加强与老师交流沟通、观摩评价教师教学状况，及时发现青年教师存在的问题并帮助其分析、解决，引导青年教师提高教书育人的能力。
【参考文献】
［1］郭娅，张林，张云齐，徐华峰．四川高校青年教师队伍现状分析与思考［J］．四川教育学院学报，，4:1～5
［2］李宝富，周昕．高校青年教师职业综合素质主要构成与分析［J］．中国职工教育，，10:32～34
［3］刘德新．高校青年教师综合素质快速培养模式［J］．内江科技，，5:159～160
篇3：高校青年教师培养激励机制探讨论文
高校青年教师培养激励机制探讨论文
青年教师是我国高校教师队伍的重要组成部分[1]，加强青年教师队伍建设，促进青年教师全面发展，对推动我国高等教育事业改革发展具有重大而深远的意义。高校教师的激励机制是高校人事分配制度改革的重点和核心，而青年教师激励机制是目前国内各大高校矛盾聚集较多且急待解决的难题。[2]国内外学者对高校教师激励机制的研究较多，在中国学术文献网络出版总库以到为限定时间，以“高校教师”、“激励机制”为主题词进行检索，精确查找，可以找到1009篇相关文献；以“高校青年教师”、“激励机制”为主题词进行检索，可以检索相关文献153篇。这从一定程度上表明，理论界对高校教师的激励问题高度关注。高校青年教师正处于其成长成才的关键时期，通过构建高校青年教师培养模式中的有效激励机制，使其承担起传道授业、科教兴国和人才强国的重任，是各大高校面临的一项重要而紧迫的任务。
一、高校青年教师群体特征分析
根据四川省统计结果，[3]35岁以下的青年教师接近全省普通高校教师总数的一半，其中，60％以上的青年教师具有硕士、博士学历。以“80后”为主体的高校青年教师具有鲜明的时代特点，他们普遍具有高学历，部分青年教师具有海外学习或工作经历，知识面广，基础知识和专业知识扎实，具有国际化视野、创新精神。同时，青年教师与学生年龄接近，对学生的影响更为直接，他们的科研素养和道德情操对学生具有重要的示范引导作用。
（一）青年教师问卷调查分析
以四川某普通高校40岁以下青年教师为研究对象，开展问卷调查。根据调查统计结果（如图1~12所示）发现，青年教师群体中31~35岁所占比例最大；普遍学历层次较高，博士学历达43%；以中级和副高职称为主；离异或未婚教师所占比例达25%左右；对薪酬和职称评价体系的满意程度较低；近一半的人感觉工作压力非常大；有35%的人感觉人际关系不融洽或一般；平均每天教学工作时间低于4小时的达60%，而科研工作时间达8~10小时的占30%，且科研时间大于10小时的也占较大比重；对目前工作不太满意和很不满意的占40%；对于目前面临的问题主要是工资待遇低，其次是职称晋升难度大和学术困难。
（二）青年教师群体特征分析
与中老年教师相比，青年教师群体具有自身鲜明的个性特点和强烈的需求特征。1.精力充沛，学历层次高，思维活跃，广泛涉猎新学科、新技术，有强烈的开放意识和变革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理论与知识，发展潜力巨大；2.自主意识较强，不愿意受制度约束，更强调工作中的自我引导，对现行体制满意度低，属于“最难管理的群体”；3.成就动机较强，有强烈的表现欲望，热衷于具有挑战性的工作；4.思想容易波动，由于缺乏工作和生活的磨练，繁重的教学和科研工作常使他们感到压力大、困难多，若不能给予其适当的引导，对在生活和工作中面临的难题不能正确对待，满腔热情可能很快转为心灰意冷，甚至走向极端；5.有强烈的物质需求、发展需求、社交和情感的需求，同时承载着繁重的工作负担和生活负担。建立积极、有效的激励机制，大力培养、吸引、用好和成就青年教师，是提高学校核心竞争力的重要途径。青年教师数量和比重较多，但是受各种因素的影响，他们的流动性也最大，高效、长期的激励机制是稳定我校青年教师队伍的关键。制定科学合理的激励机制有利于激发青年教师的创造力，促进青年教师充分发挥其才能和智慧，实现其自我发展，提高青年教师对学校的贡献率，最终促进高校良性发展。
二、目前青年教师激励机制存在的问题
（一）激励目标偏高
为了提高学校的办学层次、社会影响力和竞争力，对教师，尤其是青年教师的要求不断提高，在年度考核、职称评定标准上层层加码。教师为了更好地适应本职工作需要，适应职称评定，岗位考核的需要，不得不大量撰写SCI论文，申报基金项目，申报成果奖，创新工作难度不断加大，使青年教师产生了沉重的负担，所定目标超过客观现实基础，多数教师尽了最大努力，仍难以达到和实现目标。繁重的教学和科研工作，使高校教师的工作时间延长。很多青年教师每天的工作时间比法定工作时间要多3~4个小时，双休日加班处于常态化，长期超负荷工作，严重影响青年教师的工作和生活质量。
（二）激励对象错位
一些高校不太重视激励对象的结构差异，新、老教师一个标准。青年教师参加工作时间短，经验少，资源量少，要完成老教师一样的工作量，特别是科研工作量，其难度是可想而知的；部分青年教师无研究生指导资格，教学当量学时权重低，即便是其参与的教学工作远高于中老年教师，但实际考核工作量却相反；青年教师为科研和教学一线的主力军，他们生活在沉重的工作、学习和生活压力之中，然而由于激励对象错位或激励手段失衡导致严重影响其工作积极性。
（三）评价指标过度量化
年终考核及职称评价的.主要内容是论文、专著、专利、获奖、项目数量、教学课时量等，全部进行量化考核，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，而教学和科研的水平与质量难以在量化指标中体现。这样的结果就造成青年教师将主要精力和时间都放在了项目申报、论文发表、成果申报上，形成重科研、轻教学，重数量、轻质量的现状。
（四）经济激励偏重
过多引入企业管理激励模式，忽视高校教师的特点，以单一经济激励为主，忽视了教师道德、情感、态度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激励手段失衡；[4]基础工资已经成为教师象征性的收入，绩效工资逐年上升，收入差距不断拉大，教师教书育人的职能逐步淡化；青年教师为了获得更多的经济激励，一味追求可显示度成果，急功近利，甚至不惜铤而走险，出现学术不端。由于激励机制中存在的上述问题会给青年教师队伍带来一系列负面影响，高校有必要针对青年教师群体特征及青年教师培养中激励机制存在的问题，构建青年教师更为科学合理的成才激励机制。
三、构建高校青年教师成才的激励机制
（一）协调高校发展与青年教师客观实际，制订适度激励目标
高校在不同时期有不同的发展目标，这其中包括国家对高校的发展要求，人类文明和社会发展对高校的要求。“目标的设定应遵循挑战性原则、可及性原则、客观性原则、民主性原则和个人目标与学校目标相一致的原则；设定恰当且具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。目标太低，激发不了积极性。目标太高，奋斗无望同样产生不了激励作用”。[5]教师个人的目标，要适应学校和社会发展的要求。学校的目标要靠全体教师去努力实现。
（二）充分认识青年教师真实需求，多种激励措施综合使用
制定激励机制时要充分了解激励对象的真实需求。对于刚刚走上工作岗位的青年教师而言，稳定的工作和基本的生活保障是他们的首要需求，要根据高校教师职业特点和青年教师群体特征，制定并综合使用包含各种激励手段的成才激励机制，单一经济激励实际上还处于低层次需求激励，不能同时满足青年教师高层次的需求，有时甚至会造成对激励对象的伤害。
（三）科学制订岗位聘任、绩效考核和职称晋升评价
标准，实行定量与定性相结合考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意长期效果；定期考评与不定期考评结合，内部考评与外部考评结合，制度考评与活动考评结合。建立科学评价标准是激励机制效果成功的关键，对完善高校青年教师激励机制具有重要的意义。
（四）建立民主评价机制，确保公开公平公正
管理者是激励的主体，教师是激励的客体，激励机制的建立和实施，需要主体和客体之间的有效互动。在激励机制的制定和实施过程中，应确保信息的公开透明，保障全体教师的知情权、参与权和决定权，真正发挥教师激励机制中的监督作用，充分发挥教授委员会、教代会的作用，确保激励评价机制的制定、执行和监督过程公开公平公正。
四、结束语
随着我国高等教育的快速发展，青年教师日益成为高校教师中教学、科研与社会服务的骨干力量。促进高校青年教师尽快成长为高校发展与社会建设所需要的卓越人才，是当前高校人才工作的根本要求。高校应高度重视对青年教师的培养，切实解决青年教师的思想进步、业务提高、生活条件等实际问题。高校要把青年教师培养工作作为“一把手工程”，根据学校和学科专业发展规划，帮助青年教师制订职业发展计划，构建有利于青年教师可持续发展的有效激励机制，引导广大高校青年教师为实现中华民族高等教育事业伟大复兴贡献力量。
［参考文献］
［1］宗河.我国高水平大学建设迈上新台阶［N］.中国教育报，-08-13.
［2］黄桂明.高教教师激励过度研究［D］.长沙：中南大学硕士学位论文，2012：30-37.
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［4］曹淑江，尹若晨.我国研究型大学激励机制的误区和解决对策［J］.江苏高教，2012（3）：47-50.
［5］王会民.我国普通高校教师激励机制及对策研究［D］.哈尔滨：哈尔滨工程大学，2007：16.
篇4：高校青年教师教学能力培养论文
青年教师是高校教学的中坚力量，他们承担着教书育人，为国家培养各行各业现代化建设专门人才的重担。具备较高的教学水平，是青年教师从事教学工作的基本前提，也是提高教学质量的基本保障，因此，这个问题是非常值得我们去探讨和研究的。
一、高校青年教师的特点
(一)青年教师的优势
高校青年教师朝气蓬勃身心处于人生的最好的发展期，具有积极的进取精神。他们学历层次较高，基础理论扎实，思想活跃，干劲十足，更容易接受新思想;掌握学科前沿的知识和信息，能够熟练掌握和使用现代教育技术;在年龄上与大学生差距小，有共同语言，便于师生间的交流与合作。艺术教师更感性化，能够和学生打成一片。
(二)青年教师的不足
高校青年教师大多没有接受过专门的师范教育，对教学很生疏。他们虽然都是硕士、博士毕业，但是都没有接受过专门的师范教育，缺乏系统的教育理论、教学技能和教学方法的训练，不懂教学的艺术和教育的规律;生活压力大，高校青年教师刚刚参加工作，面临着成家立业，精神和物质的双重压力常常使他们面临困境;青年教师任教时间短，教学经验不足，对于教学规范和教学方法知之甚少，是在摸索阶段，要有一个积累教学经验，提升教学技能，形成自己教学风格的过程;科研方面处于弱势，高校青年教师在读硕士、博士期间有过一定的研究经历，具备一定的科研基础，但由于踏入工作岗位时间短，科研经验不足，学术积累不够，参与重大课题研究和参加学术会议的机会也不多，很难形成明确的研究领域，研究出高质量有特色的科研成果。艺术教师由于文化课基础较差，更需要丰富人文历史方面的知识。
二、青年教师训练的内容及方法
(一)加强岗前培训，做好入职前的准备工作
高校艺术教师大多数来自音乐学院、美术学院或是从国外留学回来的.，不是毕业于师范院校，缺少做教师方面的训练。因此，对刚刚参加工作的青年教师进行岗前培训，使他们接受基本的职业道德、教育理论和教学技能方面的训练，为尽快适应教学工作奠定良好的基础。
(二)实行导师制，发挥老教师的传帮带作用
教师职业生涯的头几年是决定其一生职业素养的关键，教师职业独特的教学专长往往是在这一阶段形成。俗话说，习惯成自然，参加工作最初养成的良好教学技能和职业操守会对今后的教学生涯产生深远影响。因此，为刚参加工作的青年教师指定一位治学严谨、责任心强、教学科研经验丰富的教授担任其指导是非常及时和必要的。在编写教学大纲、撰写教案和讲稿等方面给予指导，听他们的试讲，提出修改意见。也要指导青年教师开展科学研究，撰写论文。总之，为青年教师定学习目标、勇于实践，使他们尽快成长。艺术教师由于比较突出专业技能，更重视绘画和唱歌以及演奏各种乐器，所以理论功底比较差，从事科研和撰写论文更是比较困难，所以更应加强这方面的指导。
(三)走出去请进来，采用不同的方式对青年教师进行培养
鼓励青年教师多参与社会音乐活动，参加教育部及所属各级学会组织的学术活动，如高级研讨班、访问学者等，多种渠道提高青年教师的教学能力和学术水平。例如，笔者所在学校每年都要选拔30至50名优秀青年教师到国外一流大学进行为期半年的访学活动，他们不仅跟随所在大学听课，而且还直接参与科研项目的研究，很多青年教师把国外的研究项目带回来进行研究。除此之外还会选拔一部分青年教师到国内一流大学进修学习。凡接受培训项目资助的青年教师，在项目结束后，必须在所在学院的全体教师大会上进行交流，使所掌握的信息和成果为全体教师所分享。这些活动使青年教师掌握了本学科一流的研究成果和国内外先进的教学理念，有效地提升了青年教师的教学科研能力，开阔了学术视野。笔者所在的艺术学院这两年分别派一名青年教师去意大利学习美声唱法，派一人去奥地利学钢琴，派一人去英国学习建筑艺术，声乐教师回国后开了两场独唱音乐会，还定时给声乐教师上课，使成果服务于全体师生。除此之外，我们还经常请国内外大师来校讲学，开大师班，举办各种音乐会，使青年教师不出校门就能接受一流的指导。
(四)组织教学技能大赛提高青年教师的教学能力
笔者所在学校每年都要组织教学技能大赛，大赛先从教研室开始，每个教师进行半小时的教学汇报，选出一至两名教师代表所在系，参加学院的教学大赛。学院会组织全体教师进行观摩，比赛由教授委员会和学院教学督导进行现场打分，分出一、二、三等奖。在此基础上，选派一等奖获得者，参加学校的教学技能比赛，选出优胜者进行奖励，并通过有线电视组织青年教师进行观摩。同时会请专家对参赛教师所讲的课程从内容、板书、课堂语言、重点、难点、教案等多方面进行详细的点评，其目的不仅要使参赛选手获得提高，更重要的是通过这样的活动，要在青年教师的头脑里明确什么样的课才是成功的课，知道应该努力达到的目标。这种活动参与面广，受益人群大，有效地提升了青年教师教学能力。
(五)针对不同专业的青年教师制定专项培养措施
前面论述的是关于高校青年教师教学能力培养的普遍方法。除此之外，还要根据不同的专业制定有针对性的专项培养措施。例如，笔者所在的单位是艺术学院，有艺术设计和音乐表演等专业。这两个专业都有自己特有的专业内容。所以在青年教师培养上除了应具备共同的能力外，还应具备专业特殊能力。
1.收集信息，勇于创新的能力
艺术设计专业包括景观设计、平面设计和室内装璜设计等专业方向，这些专业实用性强，能够直接应用于社会生活。这就需要青年教师不仅要了解市场需求和设计潮流，还要了解新的施工材料。只有这样才能设计出符合用户要求和市场需要的新作品。所以年轻教师要有敏锐的观察能力，紧跟时尚潮流，使自己的创作能够保持领先地位。
2.组织实践活动的能力
作为表演专业的老师，组织课外活动的能力很重要。要组织一场音乐会，从创意到节目的设计和筛选都是对老师综合组织和协调能力很大的考验。所以作为表演专业的人才培养方案，每学期都会有艺术实践的环节。要让青年教师参与其中，每个教师可以先组织自己专业方向的学生进行排练，然后把节目串到一起组成一场完整的音乐会。青年教师可以各有分工，有负责舞台监督的，有节目单定制的，有串联词撰稿的，有组织学生准备服装道具的，等等。要在实践中培养青年教师组织实践活动的能力。目前，每年教育部以及各类学会举办的艺术比赛类型很多，派青年教师组织学生参赛也是很好的展示和锻炼。例如，每年的哈尔滨冰雪节期间都会有冰雕比赛，我们都会组队参加，已经连续五年获得一、二等奖。青年教师指导学生参加绘画、设计比赛累计获奖20多项。通过参加这些活动，开阔视野，增加积累，增强团队意识和集体荣誉感，使青年教师更了解学生，师生关系更加紧密，教育教学更能事半功倍。
3.表演专业教师专业技能的培养
音乐教师除了具备课堂上授课的能力外，还要能拉，能唱，具有在舞台上展示的能力。既是演员，又是教师，这就需要有过硬的基本功，我们的青年教师都毕业于专业音乐院校，但是表演这个专业是拳不离手，曲不离口，几天不练就会生疏，所以为了督促青年教师练功，每个学期都要安排音乐专业青年教师的业务汇报。同时鼓励青年教师参加各种专业比赛。
三、高校青年教师培养过程中存在的问题
以上是目前国内各高校普遍采用的对青年教师教学能力的培养方法，在此基础上，各高校还会根据本单位的不同情况，采取行之有效的措施，如:教学督导跟踪听课和意见反馈;青年教师助教制度;首次开课试讲，等等，以监督、培养和提高青年教师的教学能力。限于篇幅，这里就不再逐一陈述。然而，上述措施在施行过程中还存在着问题。如:有些学校没有建立科学合理、系统的岗前培训、入职和在职培训制度;虽有责任人员但未成立专门师资培训部门进行规划和管理;保障和激励机制不建全;实施制度分散在各个学院，执行起来随意性大等。另外，导师制的执行情况也不容乐观。制度不健全、各个参与方面职权和义务不明确、指导教师和青年教师对传帮带的认识不深入、监督执行力度不够等原因都会导致导师制流于形式，难以发挥作用。再加上青年教师正处于成家立业的阶段，较低的工资使得很多教师在社会上兼职或者跳槽，不能安心于本职工作，这些现象严重制约了对教师的培养工作。
四、解决问题的对策
(一)完善教师培训过程，提高培训质量
教师培训是由三个方面组成的，即教学方法、教学内容和评价方式［2］。现在，普遍反映高校青年教师培训效果不好，就是因为在培训过程中有些地方没有做到位，要加强培训工作的实效，就要完善培训中的各个方面。首先，培训内容要多元化，既包括教育理论，也要包括先进的教育理念以及教学文件的撰写、板书设计、多媒体技术等教学技巧。其次，授课方法随教学内容的变化也应有不同，系统的理论讲授和具体的案例教学缺一不可。特别是艺术教师的培训，一定要加强实践环节的培训，例如，艺术设计专业教师带领学生到大自然中去汲取养分，培养他们的观察能力，培养构图和对色彩的感悟都是至关重要的。因此，每年暑假让青年教师带领学生去宏村进行写生实习，活动期间，青年教师和学生同吃同住，不仅教学生绘画，还要组织学生参观民俗，吃住行都由青年教师来带领协调，对青年教师的综合素质提高大有裨益。
(二)导师制应该成为学校制度，使之落到实处
青年教师导师制应该作为学校制度，成为年度工作考核的重要内容。职称评聘时，被选为青年教师导师的老教师，应在同等条件下优先考虑，同时，应在津贴方面有所体现。每学期，导师对青年教师的教学评语和听课记录，应列入青年教师考核内容并作为重要依据，并在权责方面有明确规定，使之落到实处。
(三)提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧
高校教师这个职业在我国存在着严重的付出与收获不平衡的问题。教师的经济地位不高，对人的吸引力远小于其他很多职业。切实解决这个问题，对促进教师队伍专业化，发展我国教师教育，有重要意义。经济收入在某种意义上代表了社会价值，较高的经济收入有利于教师在公众中树立较好的职业形象，从而吸引更多的优秀人才从教，教师的整体水平就会得到很大的提高。同时，经济待遇的提高，从实际上为高校青年教师解决了后顾之忧，让他们能安心于本职工作，这个问题政府的决策是关键，下定决心着力解决，就一定能够使高校教师队伍不断优化和提高。
(四)完善法律法规，走依法治教之路
要保证各项规定落到实处，必须以法律的形式进行规范。具体的法律法规应涵盖高校青年教师职前、入职、在职的教学能力培养的各个方面和阶段。对于现行法规条款中的不足部分，提出一些修改意见，例如，建议对现有的《教师资格条例》进行补充和完善。现有的《教师资格条例》在相当一段时间里，对教师资格认定和管理起到了规范作用，但在实施过程中还存在一些问题，如，具有博士学位的人员可以不做任何考核就可以直接申请高等学校教师资格，更不需要进行岗前培训就可以直接走上教师岗位，这导致了现在存在的很多弊端(已在前文阐明)。这说明对高校教师岗前培训没有得到充分的重视。在很多高校要求进入学校的基本学历要求必须是博士学位的今天，导致岗前培训的制度成为一纸空文，无法发挥其作用，导致青年教师在实践中逐渐暴露出问题。综上所述，培养青年教师是高等学校日常工作中的重中之重，是事业发展、科技进步过程中所面临的新课题。要使青年教师培养具有科学性、前瞻性、实效性，各高校就应该采取积极措施，加大投入力度，在培养模式、培养机制、培养重点等方面形成自身特色，适应时代发展的要求，同时也为青年教师的发展、为学校自身发展打下坚实基础。
参考文献:
［1］张悦．高校青年教师培养途径思考［J］．沈阳工程学院学报:社会科学版，，(7)．
［2］李英顺．提升高校青年教师教学能力的有效对策［J］．科技视界，，(11)．
篇5：高校青年教师培养工作计划
根据学校师徒结队工作安排，经学校认定我担任姚大伟、于静静、屈婷三位老师的指导教师。为进一步提高青年教师教学水平，使青年教师成长的更快，加大对姚大伟、于静静、屈婷三位老师的传帮带力度，加强对她们的业务指导，使其紧跟当前教育教学改革的需要，根据本学科特点的实际情况，我制定如下指导计划：
一、培养对象
我校青年教师——姚大伟、于静静、屈婷。
二、培养目标
（一）学习师德修养，提高师德水平。
1、对他们进行师德师风培训，使其了解人民教师是神圣而光荣的职责。
2、言传与身教相结合，平时工作中为其树立榜样，以自己的敬业、严谨治学的精神和高度的责任感去影响他，使他们端正思想培养自己的爱岗敬业、诲人不倦的精神。
3、关爱学生，以身作则，让他们把满腔的教育爱洒给学生，做受学生欢迎的老师。
（二）努力钻研，提高教育教学能力
1、指导他们认真学习教育教学理论，更多的了解教育信息，不断地丰富知识。
2、指导他们学习《新课程标准》掌握教学要求，钻研探索教学方法，培养他运用教材的能力。
3、和他们一起备课，尝试用新标准备课的方法，设计教学思路，共同探索教学模式，使他们掌握备课的方法和步骤。
4、亲自做示范课，指导他们上试验课，掌握教学的方法和策略。鼓励他们多参加教学活动，多交流。
5、指导他们对自己的教学适时反思，使他们在反思中成长，不断改进教学方法，在反思中提高认识。
（三）积级参加校本教研活动，提高教育科研能力
1、鼓励他们积极参加教研活动，在活动中能充分发表自己的意见，认真学习经验，听取别人的意见。
2、帮助他们制定自己本学科的教研专题，写好专题计划。并在实施过程中做好记录。
3、指导他们撰写论文，总结自己的经验，推广科研成果。
以上是我的培养青年教师的工作计划，在实施过程中如果发现有漏洞，再加以补充、修改。
篇6：高校青年教师培养工作计划
为贯彻国家的教育方针，适应经济社会发展对高等教育提出的目标和任务的需要，加强大学内涵建设、可持续发展，进一步提高大学青年教师的思想政治素质和教育教学科学研究水平，建设一支师德高尚、素质优良的青年教师队伍，加强学科、教学梯队建设构建科学、规范的青年教师培养体系，结合本校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚定不移地践行科学发展观，以《高等教育法》、《教师法》以及国家教育部印发《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》等相关法律法规文件，以及本学校规章制度为依据，坚持以人为本，坚持全面协调可持续发展，按人才成长的客观规律办事。
二、培养目标
构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进青年教师可持续发展的培养与支持体系;充分挖掘青年教师的培养潜力，将学校发展、团队建设和个人前途紧密结合起来;结合学校规划目标及各学科(专业)实际，明确方向，突出特色，形成团队，建设一支教学能力强、学术水平高、结构优化、富有活力、勇于创新、适应学校发展需要的青年教师队伍;培养和造就一批具有国际学术视野、较强创新能力和高尚师德的青年教学科研骨干和青年学术拔尖人才，为提升学校办学水平、办学实力和办学特色提供人才支持。
三、培养原则
思想与业务并重，全面提高青年教师的素质
青年教师的培养应坚持思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一。 青年教师培养按照统筹规划、按需培养、分级负责的原则实施
学院管理委员会、学院教学委员会、学院学术委员会根据学院内涵建设的需要，负责总体培养计划的制定和公共培训的落实。
职能部门负责各自相关任务的落实
各系、研究所负责本单位青年教师具体培养计划的制定、落实。
严格要求，严格考核
四、培养方案
4.1培养对象
新近录用上岗的青年教师及高校教学经历少于两年的教师。
高校教学经历一年以上，且年满35周岁的新进教师，经学院考核合格，可不作为新教师。
4.2培养计划
各系、研究所要对培养对象制定3年培养计划书(见附表1)。培养计划书应包括：
4.2.1师德师风
4.2.1.1提高思想觉悟和政治理论水平，确立正确的政治立场、观点、方法和坚定的理想信念;
4.2.1.2培养职业道德和爱岗敬业精神;
4.2.1.3树立法纪观念和团队精神;
4.2.2、教学能力
4.2.2.1跟班听课，每学期不少于1门课(含理论课及实践课)(并填写附表2)。
4.2.2.2备课、试讲(可在本系、教研室，也可吸收学生参加)。
4.2.2.3公开教学，一年不少于1次。公开教学由所在系或教研室安排本专业教师和教学督导员听课和评议。
4.2.2.4文献阅读。全面了解和阅读拟主讲课程的各种教材、课件和相关论著，并撰写学习笔记。
4.2.2.5掌握基本教学技能和现代教育教学手段和技术。
4.2.3、科研能力
4.2.3.1撰写学术论文。
4.2.3.2积极参加校内外学术交流活动。
4.2.3.3加入科研团队，做好科研助手，积极申报科研项目，主动参与学术研究。
4.2.4、其他
4.2.4.1积极参加学院的学科建设、专业建设活动。
4.2.4.2积极参加学校各级组织举办的各项活动(包括社会、公益、慈善活动)。
4.2.4.3完成系、学院、研究所、教研室安排的其他工作任务。
五、培养措施
5.1指导教师培养模式
5.1.1、实践表明，指导教师模式是对青年教师培养的最好途径，在指导教师的指导下青年教师能够尽快适应和熟悉高等学校的教育教学和科研工作，而且在指导教师的指导帮助下，青年教师业务能力会得到快速提升。
5.1.2、青年教师的培养期限依其学位而定，既本科学历5 年，硕士研究生学历2 年，博士研究生学历1 年。
5.1.3、新聘青年教师到校三个月内，其所在系、研究所为其选定学科方向，并为其指定一名治学严谨，教学、科研经验丰富的高级职称的教师为其指导教师，指导其系统熟悉教学、科研业务基本环节，帮助其制订发展规划。
5.1.4、青年教师的指导教师，应是热爱教育事业，工作认真负责，为人师表，教书育人好，积极参加教学改革，重视教育思想的学习和研究，业务知识渊博，教学经验丰富，教学效果好，熟悉各个教学环节，并在教学和科研第一线工作多年具有副教授以上职称的教师。
5.1.5、指导教师的选拔由系、教研室推荐，学院审定并备案。
5.1.6、指导教师的职责：
5.1.6.1关心青年教师思想进步和师德修养，培养青年教师严谨踏实、勇于探索的科学态度和忠诚于人民教育事业精神。
5.1.6.2、帮助青年教师加强教学实践锻炼，熟悉教学工作规程和各个教学环节，把握教学工作规范，提高工作能力。
5.1.6.3、对青年教师是否具有开课能力提出意见或建议，对达不到培养要求的青年教师提出调整建议。
5.1.6.4、进行科研工作指导。确定青年教师的研究方向。有在研项目的指导教师应积极吸收青年教师参加课题工作;指导教师在申请科研项目时，应将所指导的青年教师纳入课题组成员。定期与所指导的青年教师进行学术交流和学术讨论，并在学术上给予指导。与
青年教师的讨论情况(如议题、主要问题、需解决的问题等)应有记录。
5.1.7、对被培训青年教师的要求
5.1.7.1、取得教师资格：要求新教师在进校两年内取得国家教师资格证书。
5.1.7.2、完成助教工作：青年教师应在指导教师的指导下从事不少于一年的助教工作，内容包括撰写部分教案、听课、辅导答疑、课堂讨论、批改作业、上习题课、指导实习。
5.1.7.3、认定授课资格;青年教师需在导师指导下通过完整的教学辅导工作，通过参加教学组、教改项目、教材建设等活动。否则不能担任课程主讲教师。
5.1.7.4、认定科研能力：要求青年教师积极加入科研团队工作，在其指导教师的帮助和指导下努力提升科研能力，争取两年之内独立取得一项科研基金项目，在国内外期刊上发表高水平论文。
5.1.7.5、参加社会实践：青年教师应积极参加社会实践活动，参加学校各级组织举行的各种社会活动(包括：社会、公益、慈善等活动)。青年教师在入校2年内需至少一次担任本科生班主任的管理服务性实践工作。
5.2其他培养形式
5.2.1、岗前培训
被新近录用上岗的青年教师应根据学校安排，集中进行职业基本素养、校史校风、教育法规政策以及教育心理学知识等方面的培训。未参加学校安排岗前培训或者岗前培训不合格的教师，不能承担教学任务。
5.2.2.岗位培训
要求青年教师在导师指导下熟悉教学环节、掌握教学技能等，了解科研项目申报的基本程序、技巧和科研工作的规律、方法等，掌握教学多媒体技术等现代教育技术实用技能。
5.2.3.专业能力提升
鼓励青年教师在职深造、攻读高层次学位，支持青年教师到国外著名高校、研究机构进修，参加国际学术会议等。
5.2.4.研究生指导
督促青年教师了解研究生培养的'基本过程和要求。具备条件的青年教师可以申请担任研究生副导师。
5.2.5、教学观摩
组织青年教师观摩学院的精品课程、公开课的教学活动
六、培养管理
6.1、专门管理，层层负责
学院成立青年教师培养工作领导小组，具体负责本单位青年教师的培养工作。各研究所和教研室要为青年教师建立培养考核档案，并将此项工作纳入到系、研究所、教研室考核体系中。
6.2、定期联系，随时跟进
学院领导每学年专门研究一次青年教师培养工作，并召开l-2次青年教师座谈会，听取对青年教师培养工作的意见和建议，并及时反馈相关信息。
6.3、资金保证，专项使用
学院安排专项和学科建设经费，用于青年教师参加学科建设活动。
6.4、能力加强，学位提升
有计划地安排尚未取得本学科最高学位的青年教师报考并攻读学位。
6.5、保证质量，优胜劣汰
在青年教师培训工作中启动退出机制。对经过培养和指导仍不能满足教学和科研要求的教师，学院根据实际情况将其调离教师岗位或按事业单位聘任合同予以解除聘用合同。对严重违背师德、出现重大教学事故及完不成教学任务的，按事业单位聘任合同予以解除或终止聘用合同。
七、考核
7.1、每学年，各研究所和教研室要对青年教师的培养情况进行小结和考核，并填写青年教师培养考核表中的有关栏目。学院相关部门参加考评工作。
7.2、青年教师的培养纳入各系主任、研究所所长、教研室主任的工作业绩考核范围内。
篇7：青年教师培养论文
青年教师培养论文
“80后”教师从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣食无忧。优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的思想，改变着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印。青年教师是学校发展的希望所在！本文以树木为喻，提出了培养青年教师的策略。
关键词：学校；青年教师；培养策略现在的青年教师大都是“80后”。他们从小受到各方面的宠爱和关注，物质条件优越，衣着无忧，过着衣来伸手发来张口的生活。这些优越的条件从小就影响着他们的心灵，塑造着他们的人生观、价值观，也为其人格留下了深深的烙印：他们既有紧贴时代的脉搏，阳光、乐观、勤奋、努力，懂电脑，玩微薄，会享受一面；也有独生子女“小皇帝”的以自我为中心，做事不顾虑别人，自以为是，不以大局出发，缺乏团队精神的特点。
青年教师是学校发展的中坚力量，是学校各科教学的业务骨干。做好青年教师培养工作，从某种意义上来说，是学校可持续发展的需要。如何加强青年教师培养，是学校要做的新课题。俗话说：“十年树木，百年树人。”从古人开始，就把培养人比作种树。笔者每次散步，行走于校园，都会被郁郁葱葱的林木吸引，不自觉地细细观察起来，发现原来有些植物和人是如此相近。而且植物所表现出来的，应该说是最直观、最真实、最值得我们去思考、学习的东西。达尔文从现代动植物身上追寻物种的起源，我们也可以从植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、阳光———一种理想的管理方式。
经常晒到阳光的树木与背阳的树木从外观上看就有显著的不同。晒到阳光的，枝干粗壮，叶色鲜艳、饱满，让人一看就觉得有活力，而终日不见阳光的，却是枝干瘦小，叶子稀疏，颜色暗淡，像个病人。(教学论文 )所以，我们在种树的时候，往往要把树种在能晒得到阳光的地方。
如果把青年教师比作一棵正在茁壮成长的树，那么同样的，他也需要阳光来促其成长。而青年教师的“阳光”，就是学校对他的接纳、关怀、照顾、认同。一个青年教师得到“阳光”的多少，也像树木一样，决定着他的成长的速度和健康与否。
作为学校管理者，不光要无私地把“阳光”照射到所有的教师身上，而且要均匀（公平公正）。正如马斯诺需要层次理论所阐述的那样，教师，特别是青年教师之所以拼命工作，往往不是为了荣誉，而是需要得到同事、家长、学校对他们的`认可。因此，我们除了在管理的策略上要注重服务意识，在业务上给予关心、支持外，在生活上更要照顾、关怀他们，让他们感受到大家庭的温暖，使他们在生活中感到舒心，在工作中感到贴心，从而全身心地投入工作。
同时，在管理的过程中我们还要注重培养青年教师的团队意识，积极开展需要群策群力、共同参与的教育教学活动，让他们在活动的过程中不光得到学校的“阳光”，还能得到同事、同伴的“阳光”，从而使他们个体的发展和整体的发展相适应。
二、竞争———一种双向的工作动力我们校园中有一片树林，由于种植的时候过密，长到现在已经可以遮天蔽日了。
由于太密，树与树之间的竞争也很激烈。虽然它们不会说话，但从外形就能看出：它们的树冠很小，树干很高，树枝较细而且易断。与同一时期，种在宽广地方的树相比，有着明显的不同：它们虽然长得比较高，但没有了遒劲，虽然也是枝繁叶茂，但是总让人感觉缺乏活力，有的是一种病态的高。
树在激烈的竞争中会产生病态。人在激烈的竞争中难道就不会产生心理的扭曲？对学生体罚、变相体罚，对同事打小报告、相互排挤，对工作阳奉阴违，这些有违教育理念之事，产生的根源都可以追溯到“竞争”这个词上。
要想让这些树有所恢复，必须要对部分树木进行移植，把它们种到比较开阔的地方去。再等上几年，它们就会慢慢变得粗壮有力。对于一棵树，密了挪一挪，过一段时间，也许可以恢复。但是，对于一个人，却难说。在残酷的竞争中，往往会给人留下深刻的烙印，改变其人格，影响其今后的工作生活。这种伤害可能是不可逆转的。因此，作为管理者对于竞争的运用应该尤为慎重。笔者认为教师间个体的竞争应该尽量少一些，团队的竞争相应多一些；本校的竞争少一些，与兄弟学校的竞争可以多一些；还有，就是竞争和压力是两个意思不尽相同的词，我们可以给青年教师一些压力，但是灌输给他们的竞争竞争大可以少一些。
教师间有了竞争，往往会打破和谐。这也和我们建设和谐社会、和谐校园的理念相背离。
三、修枝———一种自我完善的过程树木在长大的过程中会有一些枝干需要我们修剪，不然会影响到它的生长。同时，通过修剪枝干，我们也能把树木塑造成理想的样子。
作为青年教师，在业务上就像一棵正在长大的树。在长大的过程中，也一定会生出很多不需要的，甚至阻碍其生长的枝叶，需要我们帮助他修剪。在修剪的当时，有可能是漫长的，有可能是令其痛苦的，但是，无论对于树木也好，对于人也罢，都是有益的。可以说是用短暂的痛苦，换来一生的幸福。
青年教师从一个新手到一个老手，再从一个老手成为一个好手，就是一个在学校各方面帮助下的自我修缮的过程。“修枝”是一个改造的过程，是去糟粕的过程，是业务提升和认同的过程，更是校园文化浸润和传承的过程。
四、土壤———一种文化的传承和浸润大多数植物都需要土壤，它们从土壤中汲取营养和水分以保证它的存活和生长。
一次在南京，笔者看到两棵高大的松树静静地矗
立在一片水泥地上，已经枯死。从它们高达数米的身躯来看，种在这里已经很久了。可能在小的时候，它们所需要的养分还不多，周围的土壤足以供给，但是随着它们的逐渐长大，营养需求越来越大，有限的土壤再也无法满足它们的需求，于是只能死亡。作为学校，作为管理者，我们就像土壤，而青年教师就像亟待长大的松树。青年教师在学校这个环境中工作、生活，学校这个大环境好，“树木”就能长得“高大葱郁”；学校的大环境不佳，则“树木”就难以生长，甚至连存活都是问题。
学校的土壤主要是指一所学校的校园文化、办公文化以及对教师成长有利的，教师所需要的一切事物。因此，学校和管理者要做好青年教师的土壤，让他们真正成长起来，为教育事业作出更大的贡献。（昆山市周庄小学）
篇8：高校青年教师教学能力培养思考论文
高校青年教师教学能力培养思考论文
摘要：培养一支素质良好、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍，是形成学校良性循环发展、传承社会文明的保障，对学校人才培养质量、师资的后劲及未来发展甚至对国家的整个教育大计意义重大。本文通过分析北京工业大学建筑工程学院青年教师队伍建设的措施，提出加强人才引进、树立榜样、扩大督导范围至学生以及相关管理部门协调联动等加快青年教师成长的途径，希望对教学管理工作部门提供有价值的参考。
关键词：高校；青年教师；培养；教学
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》对教师队伍建设的要求进一步提高，青年教师传承社会文明、探索未知世界更加任重道远。然而面对当前纷繁复杂的社会环境，如何使高校青年教师尽快适应角色转变和岗位需求，既是高校青年教师的迫切期望也是高校管理者不断追求探索的目标。当前形式下高校青年教师来源主要是两方面：一是转入新教师，即从社会其他岗位转入的；二是就业新教师，即从高校结束学业直接走向教师岗位工作的[1]。就笔者单位近的情况看，两类教师的共同特点是学历学位至少是博士学位，部分教师有海外留学经历，专业知识宽厚，而且新转入教师社会实践经验丰富。但不可否认，两类教师在掌握和运用教育教学规律、教育教学方法、教育教学艺术提高课堂教学效果方面不同程度地存在欠缺或至少可以说存在一个蜕变的过程。如何将青年教师广博的专业知识完美转化为大学生易于且乐于接受的授课形式，从而使之成为一个真正合格的甚至优秀的高校教师，这是一个亟待解决且须长抓不懈的课题。
二、高校青年教师教学能力培养的目标
[2]1.掌握和运用教育心理学的能力。
即教师通过学习和掌握教育心理学知识，在按照科学规律组织教学的同时提高受教育者的心理机能，激发其心理潜能，促进个性发展。
2.语言表达能力。
即教师用清晰、流畅、简练、完整的语言表达理论知识。语言是一门艺术，同样的内容有的教师讲来，深入浅出，生动流畅，让学生能轻松愉悦地接受新知识，而有的教师讲课呆板、生硬、枯燥乏味，让学生觉得晦涩难懂，这就是语言艺术的体现。
3.课堂管理能力。
即教师对课堂的驾驭能力。教师根据教学计划完成教学任务的过程中能有效控制课堂气氛，创造良好的教学情境，调节学生情绪，使学生以饱满的热情投入到学习中去。
4.提高教育教学水平的能力。
即教师不断反思自己的教学，从而提高教学水平。教学反思是通过对他人及自己的教学经验、理论原理，以及意想不到的经验进行观察、分析，以批判的眼光反观自己，反思旧思想，并积极寻找新的`思想策略来解决所面临的问题，并对这种新的思想策略积极地进行验证，去其糟粕，存其精华，进而提高教学水平。以上这些只是作为一名合格教师的基本要求，但是要在短时间内完全做到并非易事。
三、培养青年教师教学能力的具体措施
1.进行系统教学岗位培训。
（1）青年教师入职之初，学校对非教师专业的青年教师集体组织参加全北京地区的高校教师岗前培训，课程包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规》和《高等学校教师职业道德基础知识》等，旨在弥补其教育专业知识的空白，促进高校教师的专业化。
（2）每年学校教务处、人事处及相关部门通力合作不定期组织“青年教师教学能力集中培训”，邀请国内具有丰富教学经验的教师名师及往届脱颖而出的青年教师与新教师面对面分享教学感悟、探讨教学艺术。通过系列活动的开展帮助青年新教师夯实教学基础理论；提升教学认知能力、教学组织能力和教学评价能力；培养责任意识，增强职业道德修养。
（3）学院领导及各系所联合把脉，选派具有副教授以上职称，在教学方面具有丰富教学经验的教师担任青年教师的指导教师，对其进行为期一年的助课培训指导。
2.建立短期助课培训与长期跟踪督导相结合制度。
短期助课培训主要指新入职教师助课考核制度，即入职第一学年新教师跟随指导教师从写教案、备课、制作PPT、上课、判作业、为学生答疑等各个环节全方位入手参与教学，跟随主讲教师助课。助课完毕，由学院组织专家组对青年教师进行助课验收，经过试讲、专家点评，考核合格方能上岗。而长期跟踪督导指的是助课考核完毕，对于本科教学工作不满2年的新任课教师及根据督导专家反馈意见需要指导的青年教师实施导师制，长期跟踪督导。导师的配备，由系所推荐思想觉悟高、教学经验丰富的副教授以上的教师担任指导，并由学院退休反聘德高望重的教师、学院党政领导、系所领导及知名教授组成的专家组每学期随机听课，听课打分汇总，听课意见集中反馈给青年教师以利于及时调整听课过程中反映出来的问题。
3.搭建平台，建立教学梯队，实现教学的传帮带。
学院根据学科基础课开设情况共建有16支教学团队，团队建设的目的在于充分发挥老教授在“怎样做人、怎样做学问、怎样传授知识”等方面的指导和示范作用；鼓励青年教师承担教学与科研任务，勇于探索教研教改，并在实践中给予及时的指导。学院注重对教学团队建设的实效性工作进展的考核，定期听取团队负责人汇报，根据团队建设中遇到的实际问题给予建设性指导意见或资金支持。学院鼓励青年教师通过各种途径参与并提高教学水平。学院、学校教务管理部门定期在相应层面组织青年教师教学基本功竞赛，竞赛成绩通过评比教案设计打分、专家打分、学生打分产生，胜出的优秀教师推荐到北京市参加市级比赛。通过基本功比赛既增进了青年教师间相互学习交流的机会又让青年教师深刻体会到课前投入的时间和精力越充足，课堂四十五分钟的展示才会越精彩；此外，为鼓励青年教师加大教学投入，注重积累教育教学成果，学院积极组织青年教师参加学校教育教学成果奖申报；通过组织全国多媒体课件和微课比赛、积极支持优秀青年教师参加国内外交流与培训扩大教师视野，增强校际甚至国际的交流与合作。
4.新任课教师实行小班授课制。
青年教师刚刚讲授一门新课，在对教材把握的广度和深度的尺度上难免有偏差，小班教学有利于教师充分了解学生的基本情况，根据学生的情况展开教学；小班教学有利于教师观察学生的听课反应，根据学生的听课状态做出及时调整，从而充分调动学生学习积极性；小班教学有利于教师把控课堂和学生的前提下，更深层次地挖掘教材，设计教学。
四、青年教师整体教学水平持续改进措施探索
青年教师培养不是一个独立的环节，它与教师的选聘、考核、晋升等环节密切相关，只有关注相关环节的渗透、协调、一致[3]才能确保青年教师培养良好的实效性；此外，为了从整体上提高青年教师的教学水平，推动专业教育质量的逐步提升，必须建立可持续发展的青年教师培养制度。根据已有的措施和效果，可以从以下方面着手。本校优秀毕业生留校及外校优秀人才招聘引进相结合，形成青年教师遴选的源头活水。本着本人自愿、政策吸引本校优秀毕业生留校任教，这种方式有助于将本校最优秀的教育资源、教学优势和传统留在本校，尽管有的研究人员认为本校毕业的留校教师同学校的学术创新之间有一定的副相关性，存在“近亲繁殖”带来的学科视野不宽，研究方向偏窄等问题[4]，但就本单位留校的青年教师发展情况来看，相当一部分留校的教师在教学、科研上有足够的发展后劲，因此，笔者认为，适当比例的本校优秀毕业生留校任教在教育优势资源传承上优势明显。统筹考虑解决青年教师工作待遇以及建立公平发展的培养平台。青年教师事业刚刚起步，同时面临家庭生活的压力，必须解决青年教师全身投入教学的后顾之忧，从而激发青年教师热爱本职工作，热爱学生的内动力；另外，要树立榜样激励青年教师投入教学。许多年富力强的中老教师多年如一日，在教学上兢兢业业，面对学生始终精神矍铄、风采熠熠并且深受学生欢迎、教学效果很好，学校应着力制定相应政策将这样的教师推选出来并充分给予精神和物质表彰、奖励，从而为青年教师树立榜样激发教师热爱自己的本职工作。教学工作是一个良心活，需要花费相当的时间和精力但短时期内很难见到成效，如果青年教师感觉长时期投入很多但回报很少，就很容易形成疲沓的面貌从而对教师自身发展及教学本身不利；反之，对肯于投入和创新的青年教师采取择优扶植，破格提升高级职务等措施，无疑有助于增强其荣誉感和自信心，激发其热爱本职工作甘于奉献的内动力。扩大教学督导范围至学生。院校督导专家对青年教师跟踪听课是必须的，但听课的随机性难免带来片面性，克服这种片面性最有效的途径是扩大教学督导范围至学生，给学生一定的发言权。学生上完一门课收益大小，对老师教学有什么建议或意见，可以由学院集体组织学生和青年教师的座谈会，也可以由青年教师自己组织跟学生的非正式的会谈形式，总之多方面听取意见，青年教师有则改之无则加勉。具体实施过程中，对学生督导的选派应注意出勤好且成绩优秀的学生而且可以不事先通知，时间上以期中、期末两次为宜。开展以教学方法和工程背景为主导的系统培训。多数工科青年教师理论联系实际的知识和能力不同程度存在欠缺，因此在实践教学环节中（如毕业设计、实习等）明显力不从心，长此以往，很难根本上摆脱课堂灌输式教学模式，这就需要学校与相关企业建立内在联系机制，为其拓宽参加生产、设计、施工单位实践训练的机会，从而优化工科青年教师的工程背景。
五、结语
总之，高校青年教师培养作为一项战略任务不是简单的一蹴而就的过程，而是一个长期学习、探索和实践的过程，需要整个学校相关部门或环节协调联动，共同为青年教师成长保驾护航。
参考文献：
[1]刘庆志，国凤兰.高校新教师教学能力培养措施探讨[J].山西财经大学学报（高等教育版），，9（1）：141.
[2]邓晓燕.提高高校新任教师教育教学能力的思考[J].淮北煤师院学报（哲学社会科学版），，22（6）：112.
[3]王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策[J].中国电力教育，，（11）：138.
[4]刘继荣，杨潮.试论高校青年教师培养体系的构建[J].教育发展研究，，（15-16）：115.
篇9：高校青年教师培养工作计划
一、总则：鉴于理论力学、材料力学是土、水、机、材等专业的主干课程，教学质量对本科毕业生的素质有着举足轻重的影响。因此必须造就和拥有一支思想品德好、业务素质高、教学过得硬的教师队伍。从高校毕业就分配来的青年教师经过3-5年的培养和本人努力达到上述要求。
二、指导思想
1、高校教师向硕士、博士化努力。
2、先过教学关，再闯科研城。
3、力学教师不仅应精于理论力学、材料力学的内容、要求、重点和难点，而且应熟悉力学专业教学的内容、要求、重点和难点。也就是说理论力学、材料力学教师应该对两门基础力学课程都能拿得起，在此基础上再向力学专业课程进军。
4、除本科生教师攻读学位，采取脱产学习外，一般采取以老带新在职培养，在干中学，干中提高。
5、力学教师应以力学专业毕业生为主，适当吸收其他专业毕业生从事力学教师工作，以利于在科研的开展时，取长补短，相得益彰。
三、阶段和目标
1、从学校分配来工作的头三年为熟悉教学阶段，初步过教学关。
(一)第一年除了学校组织的学习教育学等三门课程并考核及格外一般以助课为主，通过辅导多(少)学时的理论力学、材料力学，熟悉它们的内容，掌握基本要求，了解重点和难点所在，掌握教学过程的各环节。具体要求应达到的目标为：
a、对照所辅导的课程的教学大纲，通读一遍所用的教材。
B、开课前正式演算一遍所用的教材上的所有习题。
C、听主讲教师的每次课，目的在于了解每次课的目的、要求、如何组织教学、组织教材、突出重点、分散难点，了解教学过程各环节，学习教学技巧。要求每次课应有听课笔记。
D、参加教学各环节(理论教学、习题讨论课、实验课、答疑、考试)均应在主讲教师指导下进行。
E、批改作业：
(1)要求每周批改一次(要求100%批改)。
(2)批改时不仅只是打钩打叉，要指出错误所在，或加以批语，指出优点和缺点，最后签注日期，并作记录登记，同时要给定等级。
(3)每次作业批改后应及时向主讲教师报告作业情况。学期结束前向主讲教师提出各学生的作业成绩。
(二)第二年：如经过习题课和试讲后，经教研室和系领导认为已达到开课水平，可主讲并辅导一、二个班的课程(否则顺延半年或更多时间努力争取达到此水平)，全面负责此教学班的教学环节，具体要求是：
a、开课前应参照教学大纲制定教学日历(可以是教研室统一制定)，每次课的内容多少、教学目的、要求、重点和难点所在，习题配合及分量等，并参考其他教材，在此基础之上在开课之前写出全部教案。
B、教研室应指定一名有经验的教师作为新开课教师的指导教师组织教材、审阅教案、明确教学目的、要求、重点、难点，帮助解决教学中遇到的疑难问题，提高教学技巧。新教师应主动把教案在上课前送指导教师审阅。指导教师每月听新教师的课不少于二次。
(三)第三年：达到独立开课的水平，要求是：
a、独立地制定出符合教学大纲的教学日历。
B、组织教学和组织教材有进一步的提高和体会。
C、能初步地运用启发试教学，引导学生积极思维，能妥当处理随机出现的教学情况。
D、在答疑中一般能应答顺利，不出现或少出现卡壳现象。
E、在成绩评定中能妥善处理一些问题，不发生或少发生对成绩有争议的现象。
2、参加教学后第四年至第五年为教学成熟阶段，完全过教学关。
四、实施办法：
1、新来学校教师，由教研室向其提出工作上的要求，宣布培养计划。并负责发给教材和教学大纲。
2、第一年培养由其助课的主讲教师全面负责，实行主讲教师负责制，助课教师应服从主讲教师的安排。
3、第二年培养由指导教师负责。帮助组织教材、审阅教案、明确教学目的、要求、重点和难点，帮助解决教学中遇到的疑难问题。
4、第三年可以不指派指导教师，如新老双方自愿组合，教研室也可以认可。
篇10：高校青年教师培养工作计划
一、机构设置
青年教师培养工作领导小组组长：
副组长：
成员：
领导小组负责以下工作：
(1)制定“传帮带”活动的工作计划。
(2)审核导师和学员名单，确定或调整导师和学员的“结对子”关系。
(3)颁发证书并适时组织拜师会、座谈会。
(4)检查教师“传帮带”活动的实施与落实。
二、青年教师导师制培养方案
导师制的实施一年为一个周期，导师评聘、学员推荐每年为一届。导师的评聘和学员的推荐要覆盖义务阶段各个学科，语文、数学、英语等学科的名额可相对增加。导师与学员的师生关系，非经领导小组不得确认或解除。
培训采取集中培训、分散培训与导师学员结对个别指导相结合的办法进行。
集中培训由学校教务处负责实施，每学年不少于2天。主要聘请专家进行培训，提高学员的专业理论水平和教育科研能力。
分散培训由各教学点教务员负责实施，每学期1次，每次不少于1天。主要组织学科导师和学员开展教法学法研讨、交流，进行课堂教学展示、汇报，提高学员教学实践能力，发挥示范辐射作用。
导师学员经过自愿双向选择，领导小组审核后确定。结对指导由各导师负责实施。导师与学员一一对应。
通过导师制的实施，促使学员成为学校或当地学科教学、教研业务骨干，在本学科发挥示范带头作用;促进导师的教育教学水平和教科研能力的提升，自觉地在教育教学、教育研究中发挥示范引领作用。培养一批中青年教学业务骨干，造就一支高素质的初中骨干教师队伍。
三、导师资格及审核
导师需要具备以下四个条件：
1、教书育人，为人师表，有良好的师德，有协作精神和奉献精神。
2、教育理念先进，富有创新精神，教育教学成果显著，得到师生普遍认可，在当地有一定的知名度。
3、中学任教需中教一级及以上，小学任教需小教一级以上。
4、在某一教学领域具备十年以上教学经验。
导师可由各教学点、教研组推荐上报，也可自行报名，经领导小组统一选拔择优确定。
四、导师职责及权益
导师应当完成以下工作并接受领导小组检查：
1、制订培养指导计划。全面关心新教师的工作、学习、生活和思想。
2、指导学员上好研究课、公开课、汇报课和进行教学反思、教学案例分析，每月听新教师上课不少于1节且书面纪录与新教师交换的意见。
3、每月为学员上示范课不少于2节，公开自己的教案本与学生练习本。
4、指导新教师制定工作计划。指导新教师工作的各个环节、传授自己的工作心得。帮助学员确立阶段性目标，指导学员进行教育教学研究及经验的积累和论文的撰写。
导师具有以下权益：
1、具有导师资格，无论是否被安排辅导学员，均享有学校导师聘任资格，获得学校的导师聘书。
2、在存续导师与学员的师生关系期间，学员所获得由学校颁发教学成果奖励，所导专业的导师均可同等获得。存续期间获得学校学科带头人荣誉称号。
3、导师每周计1节课课时量。
五、学员教师资格及审核
学员教师应当具备以下四个条件：
1、热爱教育事业，具有良好的教师职业道德，关心学生，敬业爱岗，积极上进，安心本地的教育事业。
2、具有较扎实的专业文化知识和教学基本功，勤于钻研业务，具备一定的教学能力和较大的发展潜力。
3、教龄不满3年。
4、年龄在30周岁以下，有与任教学科相对应的合格学历。
学员由各教学点、教研组选拔择优确定，确定后的学员基本情况报领导小组;自愿报名的学员须经领导小组审核批准。
六、培养教师职责及权益
1、认真学习导师教书育人、为人师表的优良品质，成为导师先进教学思想、方法的学习者、传播者和发展者。主动请求指导教师解答有关教学问题，虚心听取指导教师的意见。
2、每月听导师示范课2节以上，每学期在全校范围内(含中小学)开设公开课、汇报课1节以上;及时做好日常教学反思，认真撰写教学后记，每月整理教学反思不少于1篇并交导师批阅后交领导小组备案。
3、及时整理自己的学习档案，包括听课、备课笔记，学生情况分析，教学案例记录，教学评价指导等，重视资料、经验的积累和交流，每学期撰写有较高水平的教学论文不少于1篇并交导师批阅后交领导小组备案。
4、认真听取导师的指导，及时向导师汇报自己的学习体会，每学期认真撰写学习与工作总结。
学员具有以下权益：
1、优先参加区、市各级学科竞赛，优先具有进修、培训资格;
2、获得学校组织的集中和分散培训机会;
3、教研成果获得教务处重点推介或结集。
七、主要日程安排
1、9月为宣传动员月，至9月30日正式成立领导小组;
2、10月10日完成各教学点导师和学员教师登记;
3、10月15日审核批准导师与学员名单，审定导师与学员教师的传帮带关系;
4、10月20日左右，拜师大会。颁发导师聘书、学科带头人荣誉证，签订拜师带徒协议书。
5、20元月15日左右座谈会。
6、元月20日左右第一期活动考评。
八、考评要点：
1、定性考核为主;
2、考评依据主要为学员教师的教学成果展示及导师对学员教师的书面指导和谈话记录。
篇11：高校青年教师科研培养计划
青年教师是学校师资队伍的一个重要组成部分，是学校可持续发展的源泉,青年教师的培养至关重要。初任教师发展成长为具有智慧的优秀教师，需要实践经验的积累，科学的反思探索，外部的支持和帮助。促进新教师的成长最直接的办法就是将优秀教师的知识、经验、实施教学常规的智慧、教育教学的策略和技巧艺术，传、帮、带给新教师；但大量的缄默知识和实践性智慧是无法传授的，表现在实践中，如教师具有敏锐的感受、准确判断生成和变动过程中可能出现的新情势和新问题的能；把握教育时机、转化教育矛盾和冲突的机智；面临对象实际和情境及时作出决策的选择、调节教育行为的魄力；使学生积极学习、追求创新、愿意进入心灵对话的魅力等。
一、培养的宗旨
从青年教师的素质能力、工作成绩两个纬度确定培养的模式和发展的标准，把青年教师培养成为全能型的具有可持续发展能力的现代化教师。
以具有完备的专业知识结构，过硬的教学基本功，全面娴熟的教学技能，很强的教育教学实践能力，具有现代化、教育科研、教学改革意识和素养为标准，逐步促进青年教师的成熟度，使其尽快成长、成材。
同时，防止单纯训练教学基本功，培养提高教学成绩的机器，使其成为“教书匠的传统教师培养观，确立培养综合素质和能力、促进专业化可持续性发展的现代教师培养和发展理念。
二、培养的目标
1、素质性目标：提高专业化水平和综合素质
2、发展性目标：一年适应；三年合格教师；五年骨干教师；八年教育教学能手。
3、专业水平的三项要求：专业知识的'整合化、专业能力的整体化、个性品质的优化。
4、专业综合素质的“三术”合一：教学专业的“学术”；课堂教学的“艺术”；现代教育“技术”的整合优化。
三、培养的内容
1、教学方面
（1）课前试讲
通过课前试讲，教研室成员集体讨论，指出教学方法，教态，教学内容等方面的优点及不足，并提出建设性意见，从而达到扬长避短的目的。
（2）教学示范
课堂教学是教学过程的中心环节，通过随堂听课的方式，可以向经验丰富的老教师学习课堂教学的技巧，实地积累教学过程中处理各种情况的临场应变经验，学习吸引学生注意力、提高学生学习兴趣的方法。
（3）集体备课
集体备课是在个人认真准备得基础上进行集体研讨的一种有效的教研活动，能集中大家的智慧，共同研究教学中的一般问题。新教师通过参与集体备课的方式，有利于新教师在扬长避短，更有利于新教师在高起点上发展，并避免一些容易犯的疏忽；从而促使新教师严谨治学，尽快成熟。
2、科研方面
（1）教育科研
教师具备教育科研能力不仅可以充实和发展教育理论，还体现了时代对广大教师的要求。本教研室主要从以下三方面来培养新教师的教育科研能力：第一、从根本上转变观念，树立和增强从事教育科学研究的意识和自觉性，有意识地在日常的教学活动中发现问题，并解决问题；第二、学习教育科学研究的基础知识或基本方法；第三、组织学习整理分析研究资料，撰写科研报告和科研论文。
（2）基础科学研究方面
在新教师原有研究方向的基础上，督促加强科研活动的进行，阅读最新文献，跟踪研究的前沿；督促思考问题，并提交校级课题，省级课题，及国家级课题的申报。
四、学校常规管理渗透，落实配套措施
1、常规教学管理中形成氛围
（1）导：导师指导；备课组长、教研组长领导引导。
（2）练（炼）：学校制定规范，自觉岗位练兵；学校创造教研氛围，在对话互动中历练；学校组织教学活动，在参与中锻炼。
（3）帮：发现问题后重点调度和帮助，发现好苗子重点帮教。
（4）带：一是老教师带动；二是树典型带动；三是氛围熏陶带动：学校创造宽松、和谐的良好社会心理环境，创设浓厚的教研教改氛围，学科组内的学术风气和人际关系融洽，为青年教师的成长提供良好的环境支持，以积极向上的思想气氛和良好的学风、教风以及浓厚的学术氛围带动新教师快速成长。
（5）评：开展各类评优评选活动，激励青年教师发奋有为。
（6）用：大胆使用，在重任上锻炼成长。
2、在校本教研中提高
（1）课题实践化——群体参与。学校将科研课题分解为教改实践的专题。为青年教师提供机会
（2）专题研究——虚拟课题组攻关。根据教育教学改革的需要，组织课题研究攻关，如“高效率学习”、“实效型课堂”等课题。为青年教师创设自我研修的大环境。
（3）问题解决研究——集体备课。在教育教学中发现问题，以备课组为主体，进行问题解决的研究。培养青年教师的问题意识、研究意识、思考的习惯。自觉反思教学、思考教学中的问题成为教师的生活方式、在问题探索中教学。
（4）经验转化——自主体验。教学实践理念化；教学理念实践化；教学经验理论化。
（5）反思探究——个人行动。在反思中发现问题，在问题解决中升华出改革专题，在“课堂拼搏”中探索，在理论和实践的结合上开发教学的新思想、新认识、新方法。
（6）集体反思——集中活动。在相互观摩和对话互动中提高和发展。
篇12：高校青年教师的培养计划
一、培养的宗旨
从青年教师的素质能力、工作成绩两个纬度确定培养的模式和发展的标准，把青年教师培养成为全能型的具有可持续发展能力的现代化教师。
以具有完备的专业知识结构，过硬的教学基本功，全面娴熟的教学技能，很强的教育教学实践能力，具有现代化、教育科研、教学改革意识和素养为标准，逐步促进青年教师的成熟度，使其尽快成长、成材。
同时，防止单纯训练教学基本功，培养提高教学成绩的机器，使其成为“教书匠的传统教师培养观，确立培养综合素质和能力、促进专业化可持续性发展的现代教师培养和发展理念。
二、培养的目标
1、素质性目标：提高专业化水平和综合素质
2、发展性目标：一年适应;三年合格教师;五年骨干教师;八年教育教学能手。
3、专业水平的三项要求：专业知识的整合化、专业能力的整体化、个性品质的优化。
4、专业综合素质的“三术”合一：教学专业的“学术”;课堂教学的“艺术”;现代教育“技术”的整合优化。
三、培养的内容
1、教学方面
(1)课前试讲
通过课前试讲，教研室成员集体讨论，指出教学方法，教态，教学内容等方面的优点及不足，并提出建设性意见，从而达到扬长避短的目的。
(2)教学示范
课堂教学是教学过程的中心环节，通过随堂听课的方式，可以向经验丰富的老教师学习课堂教学的技巧，实地积累教学过程中处理各种情况的临场应变经验，学习吸引学生注意力、提高学生学习兴趣的方法。
(3)集体备课
集体备课是在个人认真准备得基础上进行集体研讨的一种有效的教研活动，能集中大家的智慧，共同研究教学中的一般问题。新教师通过参与集体备课的方式，有利于新教师在扬长避短，更有利于新教师在高起点上发展，并避免一些容易犯的疏忽;从而促使新教师严谨治学，尽快成熟。
2、科研方面
(1)教育科研
教师具备教育科研能力不仅可以充实和发展教育理论，还体现了时代对广大教师的要求。本教研室主要从以下三方面来培养新教师的教育科研能力：第一、从根本上转变观念，树立和增强从事教育科学研究的意识和自觉性，有意识地在日常的教学活动中发现问题，并解决问题;第二、学习教育科学研究的基础知识或基本方法;第三、组织学习整理分析研究资料，撰写科研报告和科研论文。
(2)基础科学研究方面
在新教师原有研究方向的基础上，督促加强科研活动的进行，阅读最新文献，跟踪研究的前沿;督促思考问题，并提交校级课题，省级课题，及国家级课题的申报。
四、学校常规管理渗透，落实配套措施
1、常规教学管理中形成氛围
(1)导：导师指导;备课组长、教研组长领导引导。
(2)练(炼)：学校制定规范，自觉岗位练兵;学校创造教研氛围，在对话互动中历练;学校组织教学活动，在参与中锻炼。
(3)帮：发现问题后重点调度和帮助，发现好苗子重点帮教。
(4)带：一是老教师带动;二是树典型带动;三是氛围熏陶带动：学校创造宽松、和谐的良好社会心理环境，创设浓厚的教研教改氛围，学科组内的学术风气和人际关系融洽，为青年教师的成长提供良好的环境支持，以积极向上的思想气氛和良好的学风、教风以及浓厚的学术氛围带动新教师快速成长。
(5)评：开展各类评优评选活动，激励青年教师发奋有为。
(6)用：大胆使用，在重任上锻炼成长。
2、在校本教研中提高
(1)课题实践化——群体参与。学校将科研课题分解为教改实践的专题。为青年教师提供机会
(2)专题研究——虚拟课题组攻关。根据教育教学改革的需要，组织课题研究攻关，如“高效率学习”、“实效型课堂”等课题。为青年教师创设自我研修的大环境。
(3)问题解决研究——集体备课。在教育教学中发现问题，以备课组为主体，进行问题解决的研究。培养青年教师的问题意识、研究意识、思考的习惯。自觉反思教学、思考教学中的问题成为教师的生活方式、在问题探索中教学。
(4)经验转化——自主体验。教学实践理念化;教学理念实践化;教学经验理论化。
(5)反思探究——个人行动。在反思中发现问题，在问题解决中升华出改革专题，在“课堂拼搏”中探索，在理论和实践的结合上开发教学的新思想、新认识、新方法。
(6)集体反思——集中活动。在相互观摩和对话互动中提高和发展。
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