高职院校教师学科教学知识形成的因素分析论文(共3篇)由网友“笨兔子”投稿提供,下面是小编为大家整理后的高职院校教师学科教学知识形成的因素分析论文,仅供大家参考借鉴,希望大家喜欢!
篇1:高职院校教师学科教学知识形成的因素分析论文
高职院校教师学科教学知识形成的因素分析论文
一、教师学科教学知识的内涵
1.教师专业知识。教师作为一种专业化很强的职业教师知识的形成无疑会受到来自职业的目的、空间、功能、情境等因素的影响和限制此教师的专业知识和一般大众的知识以及普通职业的知识有着很大的区别,它影响着教师教育和教学的各个方面从广义的角度讲教师专业知识是教师为了达到一定的教育目标、实现一定的教育目的所必须具备的各种科学文化知识,包括各种理论知识或公共知识还有教师的个人知识或实践知识这些知识或具有客观的、科学的、中立的特点或具有实践性、缄默性、个人性、情境性的特点从狭义的角度来讲教师专业知识可以理解为教师的学科教学知识。
2.教师学科教学知识。教师的教学内容知识(又称学科教学知识)是教师综合理解专业学科知识与教育学知识为特定主题组织、呈现教学以适应学生不同兴趣和能力的知识是教师相互区别的带有个人特性的特殊知识是教师将学科知识与特定内容进行结合的产物,是教师对自己专业的特殊理解,它与学科知识构成了教师专业知识的核心内容。集中反映课堂教学的复杂性和互动性的特征贯穿于教师的实践过程肩助于教师重构过去与未来。
二、高职院校教师学科教学知识的现状
依据学科教学知识内涵的界定对高职院校教师学科教学知识进行访谈了解了课程、教学策略、教学方法、教学评价的知识方面的现状。
1.课程的知识。职称较高、教龄较长的教师对课程各部分的知识、课程目标、课程内容、课程组织与实施、课程评价和课程开发等的知识的实际掌握情况优于职称较低和教龄较短的'教师。教龄较长的教师虽然主要围绕教材内容安排教学组织教学活动对教学内容的补充或延伸都很贴切和得当对课程的安排、教学重难点的把握、课堂的控制整体都比较好;教龄相对较短的年轻教师虽然会根据实际的需要补充教材以外的知识或相关话题用以调节课堂教学气氛但是有些追求表面“热闹”的不足与教师个人预想的教学效果总是有差距。
2.教学策略的知识。教学策略的知识作为一种具有高度实践性和灵活性的知识教师必须要在教学实践中慢慢积累足够的教学经验才能够逐渐形成。一个具有灵活教学策略的老师何以使课堂教学更加高效逸趣横生并充满活力。教学策略知识是在教学实践中不停地摸索、积累和总结,才能有所收获而且这是一个循序渐进的过程不能一蹦而就。
3.教学方法的知识。这部分知识包括教的方法知识和学的方法知识两个方面。高职院校大部分年长的教师还是以讲授法为主然后根据需要尝试一些新的教学法加探究法、发现法、小组合作学习等但也只是辅助讲授法。年轻教师的理论知识虽然没有年长的教师丰富,但认为新的教学法有很多优点可以充分调动学生学习的积极性,激发学生学习的兴趣始学生更多展现自己的机会但是由于班级人数过多、学生的参与性低、花费时间较长等因素段有足够的精力和时间去组织和实施。这也给我们敲了一记警钟,即“以教定学”只有转变为“以学定教”,才能在真正尊重学习规律的前提下让学生更好地学习,改变我们高职教育教学的尴尬局面。
4.教学评价的知识。在教学的过程中高职院校教师为了及时得到教学和学生学习状况的反馈信息,会通过不同的形式对学生的学习进行评价,如课堂提问、课后作业、测验等。但大部分高职院校的教师很少运用过程性评价从为过程性评价操作起来有些复杂,不容易掌握并进行广泛地应用。由此看来高职教育教学要转向更多关注教学和学习的过程还有很艰难的路要走。
三、影响高职院校教师学科教学知识形成的因素
1教师个人意识。大多数在职高职院校教师对自己目前的专业知识感到满意段有强烈的发展意识感觉自身的专业知识满足教学的需要即可,更不用说对终身学习的坚持。特别是一些有经验的教师他们从教已经几十年,有些知识显然已经过时了然而他们不想去改变不想花费太多的精力更新专业知识。部分老师参加工作几年后六就变得懒散而不求上进从为只要认真完成自己的教学任务即可。但在信息高速发展的今天,改变教师固有的思想和观点非常必要只有这样才可以让教学变得更加有效,也才能更好地指导学生的学习。
2.教学实践经验。高职院校教师已有的教学实践经验是影响其专业知识建构的重要因素之一。专家型高职教师往往能运用自己独特的方式更加有效地解决课堂中遇到的各种问题这些解决问题的方式不一定都具有创造性但都非常合适而恰当。不仅仅是停留在解决具体问题的层面上,而更多地会对问题进行深入的思考和总结,找出具有独创和洞察力的解决问题的方法,并将其纳入个人独有的专业知识中这不是每一个高职教师都能做到的。
3.教师的教学任务量。在访谈中发现大部分高职院校教师认为学校的教学任务量会影响个人专业知识的形成和发展。教师教学任务量大而且琐事繁多淆仔占据了教师课堂外的大量时间。而对教师教学效果的评价很大程度上取决于对学生各种考试的评定,因此很多教师也不得不花费大量的时间帮助学生复习、总结、归纳以应对各种考试。大部分教师在应对学校沉重的教学负担的同时,没有足够的时间和精力进行专业知识的学习或补充,对教学经验的总结和反思往往也无法有规律地完成。由此可见掌校内的教学任务无疑成为制约教师完善自身专业知识的客观因素。
4.教学环境。在一个轻松、和谐、互助、友爱的教学环境中教师可以充分调动个人的积极性和主动性更加出色地完成基本教学任务便容易在爱岗敬业的同时,乐于分享,对成长和进步也会有更多的期待和追求。如集体备课、听课评课、教研组小组学习等,以及校外的教学研究活动和专业学习活动、校级交流学习、专业培训班或研修班等对专业知识的提升和丰富很有帮助。由此可见高职院校教师所在学校的教学文化氛围、学校内的专业活动、学校的管理制度、学校所能提供给教师的图书、资料等学习资源等也直接或间接的影响高职院校教师学科教学知识的形成。
总之,教师学科教学知识的形成是提高教师专业化发展的重要途径是改善学校教育质量的战略抉择是学校、学生和教师个人相互协同作用的结果,只有不断提升教师学科教学知识,建设一支适应社会发展需要、具备优良职业素养的专业化教师队伍,才能适应当今社会对高等职业教育的需求。
篇2:影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析论文
影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析论文
摘要:目前,陕西高职院校教师的薪酬水平还偏低,学校内部分配还存在不公平性,对高职教师的内在激励不足。造成这些问题的原因,主要包括陕西财政对高职教育投入不足,学费拖欠问题严重,学校缺乏自主权,高校内部人事管理和薪酬管理落后等等。必须通过政府加大对高职教育的投入,增大高职院校自主权,提高高职院校教师的薪酬水平,改进学校内部薪酬管理等措施才能吸引和激励优秀人才从事陕西的高等职业教育。
关键词:高职院校;教师薪酬;激励;陕西
一、引言
陕西省是高职教育大省,截至4月8日陕西省具有普通高等学历教育招生资格的高职(专科)院校有37所。与迅速增加的高职院校数量和不断扩大的招生规模相比,陕西高职院校的师资力量相对薄弱,师资数量和质量难以适应高等职业教育高速发展的要求。
与此同时,目前,在各类高职院校中都不同程度地存在着优秀教师显性和隐性流失现象,其主要原因在于高职院校层次和地位偏低,社会认可度不高,薪酬水平偏低,激励机制不强。
二、陕西高职院校教师薪酬管理现状和问题
(一)陕西高职院校教师薪酬体系和分配模式
目前,陕西高职院校的薪酬体系主要由国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分构成。在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式[1]。国家工资主要来源于中央和地方财政拨款。校内津贴主要来源于学校创收,如学费收入、科研培训服务收入、校办企业收益等。
目前,各高校主要采取职称、职务主导型分配模式,同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致。
公办高职院校教师的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府职能部门统一审批管理,没有摆脱机关的管理模式。使高职教师工资收入与社会服务质量、社会声誉、经济效益脱节,难以调动高职院校和教职工的积极性。
(二)高职院校教师薪酬水平和薪酬管理方面存在的问题
1高职院校教师薪酬水平低,缺乏外部竞争性。据调查,陕西高职院校教师的年收入集中在2.5万左右。而目前陕西西安的商品房房价最低的都在每平方米3500元以上,所以一个年轻的陕西高职院校教师,想要靠自己微薄的收入实现安居乐业是十分困难的。而高职教师的前期教育投入很大,硕士起点教师的个人教育支出都在10万元左右,所以,目前陕西高职院校教师的薪酬水平与其的前期投入及个人价值是很不匹配的。
2薪酬与绩效挂钩不紧密,内部存在不公平,缺乏激励性。目前,高职院校薪酬大多是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式既没有突出岗位的要求,也没有考虑个人绩效,没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进去,存在动态薪酬差距比较小的现象。
3内在薪酬不受重视,对高职教师的精神激励不足。目前,高职院校里行政占主导地位,领导作风不够民主,教师的中心地位没有得到很好的体现,他们的自尊和被尊重的需要,很多高职院校的工会和教职工代表大会制度形同虚设。再者,论资排辈的风气在高校中仍然盛行,青年教师获得科研项目、培训进修的机会相对较少,他们自我实现的精神需要也不能得到很好的满足。
三、影响陕西高职院校教师薪酬的因素分析
(一)薪资来源不足是造成教师薪酬缺乏竞争力的主要原因
1对高职院校的财政拨款有限。“九五”以来,适应高等教育准公共产品的性质,高等教育的成本改由多方共同负担,从整体上看,财政投入仍占主导地位,但学费的收入的比重不断上升。地方普通高等院校的经费收入中,财政拨款比重下降,高等院校建设和发展对学费的依赖程度不断加大[2]。
根据西安外事学院七方教育研究所的《陕西省财政支持高等教育发展研究》,陕西省属地方院校高等教育收入与支出总量在全国省市属地方院校中处于中游位置,与高教大省不相符,陕西省属院校科研经费拨款、基建经费拨款和生均经费拨款均低于东、西、中部及全国平均水平[3]。
2高职学校的运行成本激增,经费使用效率低下。跟陕西财政支持力不足相对应的是,国家实行高等教育大规模扩招后,为了适应教学方式的变革,新的教学设备、教学仪器采购逐年增加,使高校办学成本增加。然而对高职院校财政拨款采用的'是20世纪90年代中期的标准,高职院校自身积累又很有限,财力无法满足高等职业发展的要求。
在财政拨款很有限的情况下,学费收入现在已经成为高职院校收入重要组成部分,然而,据《经理日报》报道,至底,陕西省属高校有46205人拖欠学费金额23557万元,占当年应交学费的17。32%,严重影响了各高校的正常运行。
(二)现行高等教育管理体制也是影响高职教师薪酬的重要因素
第一,高职院校的独立法人资格没有落实到位。高等学校实际上相当于一个政府部门的下属单位,从领导班子的构成、机构设置、人员编制、经费拨付、招生计划到教学、科研的重要事项均须听命于政府或政府的某些部门。
第二,人事管理缺乏自主权。陕西省属高校人事编制由陕西省编办控制,扩招后学校编制规模并没有相应增加,仍然是20世纪80年代中期的人员定额标准。在5月后,陕西省财政厅将原统一发放的工资切块交由学校发放,学校增人、减人,工资总额不变。实际上将原由财政承担的增加人员的经费交由学校自筹经费发放,增加了学校增收的压力。
第三,高校教师薪酬制度受国家与地方政策的限制较多。包括国家工资、地区补贴、福利性收入甚至校内津贴都受到了国家和地方政府出台的工资政策、劳动和社会保障政策和教育主管部门与财政部门的严格控制。
(三)落后的学校内部薪酬管理导致薪酬的内部不公平性
1对教师岗位没有科学分析和评估。总体上来说,目前,高校教职工仍然端着铁饭碗,吃着大锅饭,优秀人才和中青年教师待遇偏低,未能根据岗位繁简、对人要求的高低来定岗定薪。
以课酬改革为例,目前国内通常实行除去国家/学校工资外,增加课时津贴,课酬的分发主要是根据授课的课时量及职称高低,这导致了相当一部分教师片面追求量的多少,而忽视质的提高。
2绩效管理问题多多。
(1)学校管理者和教师对绩效考评的重要性及作用认识不足,很多学校管理者认为绩效考评只是走过场而已,更有甚者,有的管理者把绩效考评作为手中的“大棒”,用于对教师进行惩罚、解聘,而没有把绩效考评作为实现学校目标,帮助教师提高工作能力和效果的工具。
(2)考核指标设定不够科学。大多数高职院校的教师绩效考评对所有教师都是一个标准,各考评指标的权重没有区分。而实际上,不同教师工作任务的重点和目标不尽相同,各个指标的权重应该有所不同。如新参加工作的教师,在职业意识、职业道德、职业能力方面的引导要强些,待几年培养锻炼之后,再逐步加大在工作成果方面的指标权重,这样做才更有利于青年教师的成长。
(3)考评方法仍需改进。目前,许多高职院校对教师绩效考评主要通过听课与评课、学生与同行的评议打分等方式进行,考核手段单一,量化指标不够合理。在年终考核中,简单地将个人等级分为优秀、良好、合格、不合格,而且普遍存在着“轮流坐庄”或以职务、资历来定先进的现象,使年度先进的评选流于形式,失去其应有的激励作用。
(4)绩效考评结果运用不科学。各校尽管把考评结果一定程度上与教师的奖金挂钩,但考评结果优秀的教师同合格的教师所获经济利益差别很小,因此对教师没有太强的激励作用。
(5)绩效考评过程中教师的参与度不高。当前教师绩效考评的目的仍然是为了加强对教师的控制,教师对考评制度的制定过程参与程度低,缺少话语权,导致绩效考评效果极其有限。
四、科学构建陕西高职院校教师薪酬激励管理体系的一些建议
1开源节流,提高陕西高职院校教师薪酬水平。一是要提高政府对高等职业教育投入;二是要解决学费拖欠问题;三是要多种渠道筹集办学经费,支持社会资金与高校优质资源结合;四是要缩减非教研性开支,精简掉一部分行政教辅后勤人员。
2改革高职教育宏观管理体制,加大学校自主权。政府在高校教师的收入分配上应当只制定一些基本原则,作为宏观的指导,具体实施应由各高校根据自己的特点和实际条件自主选择适合自己的分配模式。给予高职院校更多的用人自主权,增加给高职院校的编制及人员经费划拨。
3打破大锅饭,改善学校内部薪酬管理。要将教师的薪酬和岗位的要求、教师的工作表现挂钩,把绩效工资真正落到实处,为此,学校在薪酬管理方面要做好大量的支撑工作。一是为加强教师薪酬的对内公平,必须合理的确定学校内部不同岗位的相对价值,做好岗位评估。二是要树立正确的绩效考评观,做好绩效计划,设计好教师绩效考评方案。三是要做好薪酬调查和薪酬调整工作。可以把同地区高职学校的薪酬作为重要的参考依据。加强薪酬的民主管理。针对教师的表现、物价波动、学校效益和教师工龄对教师的薪酬进行及时适当的调整[4]。
4改善教师的福利。对于陕西高职院校,如果能大力解决职工住房问题的话,应该对吸引优秀人才、尤其是对出生地在陕西的优秀人才回家乡工作具有很大的诱惑力。
可以考虑推行自助式福利。由学校设计出一系列合适的福利项目,并平衡好费用,然后由教师根据自己的需要进行选择。
5改善高职教师内在薪酬激励。提高高职教师的薪酬满意度不仅要从外在薪酬本身入手,还要考虑到对教师尤其是青年教师的职业生涯规划,为青年教师提供上升空间。需要扩大对于高等职业教育的宣传,提高高职教师的社会地位,让人们理解和尊重高职院校教师。领导干部带头,营造尊师重教的校园文化。
参考文献:
[1]文跃然,欧阳杰。高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J]。中国高教研究:增刊,:11―19。
[2]陕西省教育厅。陕西教育年鉴[K]。西安:三秦出版社,2005。
[3]西安外事学院七方教育研究所[J]。陕西省财政支持高等教育发展研究,。
[4]刘天义。论学校的薪酬管理[J]。教育与职业,,(18):19―21。
篇3:学科教学知识视野中的高职双师型教师队伍建论文
学科教学知识视野中的高职双师型教师队伍建论文
论文摘要:学科教学知识观为高职“双师型”教师教学能力的形成与发展提供了新的视角,为科学建设一支高素质的“双师型”教师队伍提供有益的启示。一是促进教育、劳动和科学领域知识的全面协调发展,二是加强对教师企业实践的管理和指导,三是通过教学和教育科研活动使教师形成技术与高技能教学知识,四是加强对从企业引进和聘请教师的培养。
论文关键词:学科教学知识;“双师型”教师;职后教育
在20世纪80年代西方教师专业化运动中,美国斯坦复大学的Shulman教授,针对当时在对教师的资格认证中将教师的教学能力简单的理解为教师具备学科知识和教学知识的问题,提出了“学科教学知识”这一重要概念,为教师的专业化发展提供了理论基础。
学科教学知识是教师在教学中将特定的学科教学内容加工转化,形成的学生能够接受的知识。学科教学知识的形成需要教师对学科知识、教学知识、学生知识、情景知识等进行整合,并对教学经验不断归纳、总结与调整,因此,学科教学知识具有实践性、情景性和个体性。学科教学知识的形成揭示了教师教学能力发展的复杂过程,对教师教学能力的研究更为深入与科学。
高职学院是为生产、建设、服务与管理一线培养技术应用性人才和高技能人才,教师的知识结构与能力结构也不同于学科教学的教师,因此,本文把高职“双师型”教师的学科教学知识称为技术与高技能教学知识,高职“双师型”教师实际上就是具备技术与高技能教学知识的专业教师。
当前,在高职学院进行的“双师型”教师建设中,对“双师型”教师内涵的理解也存在简单化现象,认为“双师型”教师就是具有理论教学和实践能力的专业教师。学科教学知识观为我们认识“双师型”教师教学能力形成与发展提供了新的视角,对高职“双师型”教师建设也提供有益的启示。
一、促进教育、劳动和学科领域知识的全面协调发展
普通教师的学科教学知识的形成主要来源于学科――教育两个领域的知识,而高职专业教师的技术与高技能教学知识的形成至少来源于教育一劳动一学科三个领域,此外,还需要其他领域的知识,如文化知识、语言表达知识、语言交际知识等。
技术与高技能教学知识的形成与以上领域的知识都存在联系,特别是劳动领域的知识对高职专业教师来说显得尤其重要。因此,完善高职专业教师的知识结构,使不同领域知识协调发展,是“双师型”教师建设的基础。
目前高职学院的专业教师,无论是从生产一线引进的教师,还是直接从工科大学毕业的教师,他们的知识结构都存在一定问题。从生产一线引进的教师主要缺乏教育领域的各种知识,专业理论知识可能滞后,技术和工艺应用的知识也可能逐渐滞后;从工科大学毕业的教师,既缺乏教育领域的各种知识,又缺乏技术实践领域知识,而且专业领域知识往往也需要不断更新。这些不利因素都将制约专业教师技术与高技能教学知识的形成,影响到“双师型”教师队伍的建设。
因此,高职学院在培养“双师型”教师时,首先需要对不同专业、不同成长过程的教师的知识结构进行科学的诊断,确定培养内容,然后结合学校和专业实际,采取不同的'培养模式和不同途径完善教师的知识结构,使不同领域的知识结构更加合理,为教师技术与高技能教学能力的形成与发展打下坚实的知识基础。
二、加强对教师企业实践的管理和指导
劳动领域的知识是高职业专业教师知识结构与学科教学教师的知识结构不同之处,也是高职教育职业性与技术性的体现。因此,参加企业实践,获取劳动领域的知识,是培养“双师型”教师的必由途径。
政府管理部门和学校都非常重视专业教师的企业实践培训,但从目前的情况来看,在教师参加企业实践的工作中,还存在一些问题,主要表现在对教师参加企业实践工作缺乏科学管理和指导,在一定程度上影响了培养效果。因此,应该加强对教师企业实践的管理和指导。
首先,要明确参加企业实践的目的和任务。专业教师参加一线生产与管理活动,其目的就在于提高自己的实践能力,最终提高自己技术与高技能教学能力。因此需要了解一线技术人才和高技能人才的素质、能力和人才成长规律等劳动领域的各种知识,避免只是把任务局限在提高专业教师的专业实践能力上,将企业实践的意义简单化。
其次,在参加企业实践前做好知识储备工作。在教师加企业实践之前,需要对专业教师的知识结构进行评估,针对性地完善其知识结构,特别是职业教育理论知识的学习和储备,以保证在企业实践活动中,能够用职业教育理论知识去整合实践知识,有效地提高教师的技术与高技能教学能力。
最后,加强对教师企业实践活动的指导与管理。一方面,需要学校和企业共同参加教师企业实践的管理。企业需要保证教师能够在生产一线获得尽可能多的生产技术信息、人才管理信息,并对操作能力进行考核;另一方面,学院应引导教师在实践活动中,要从职业教育的需要出发,学习实践知识、技术知识、技术人才成长的知识等有教育价值的知识,并转化为课程内容,形成良好的职业技术教学能力,并对教师的职业技术与高技能教学能力发展情况予以评估。
三、通过教学和教育科研活动使教师形成技术与高技能教学知识
技术与高技能教学知识的形成是基于教学实践,需要在教学活动中对教学内容不断改造,转化为有利于培养学生技术和高技能的内容,并以有利于学生接受的形式呈现。因此,专业教师具备完善的知识结构,并不意味着就具备良好是技术与高技能教学知识,还需要通过教学实践和教学科研活动,把不同领域的知识不断整合,在实践中不断反思,逐渐形成独特的具有自我经验的技术与高技能教学知识。
需要特别指出的是,教学科研是当前培养教师技术与高技能教育能力的重要途径,但也是当前高职学院科研管理工作比较薄弱的地方。高职学院应充分调动基层教研组开展教研活动的积极性,引导基层教研组以职业课程理论和教学理论为指导,结合学校专业、教师队伍现状、学生实际等情况,大力开展主题教育教学科研活动。
四、加强对从企业引进和聘请教师的培养
学科教学知识观认为教师的职业具有专业化与不可替代性,因此“双师型”教师队伍建设是一项专业和系统的工作。当前,在进行“双师型”教师队伍建设时,非常强调从企业引进或聘请技术人才担任专业教师,但我们应看到,从企业引进或聘请技术人才只是“双师型”教师队伍建设的初步阶段,只能缓解当前职业教育存在的问题。“双师型”教师队伍建设的最终目标是实现高职专业教师专业化,因此,对企业引进和聘请教师还需要进一步培养,才能成长为具有良好技术与高技能教育能力的高职专业教师。
学科教学知识观能够指导我们深入系统地开展“双师型”教师队伍建设工作,今后还需要进一步研究高职教师这一特殊群体的技术与高技能教学知识的结构和形成规律,为“双师型”教师队伍建设提供更加科学的指导。
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