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篇1：论高职院校制度与机构设置中的管理幅度
论高职院校制度与机构设置中的管理幅度
高等职业教育是国民教育体系中高等教育的新类型,与普通高等本科教育相比,有着明显的职业性和应用性特征.因此,应有针对性地科学设置高职院校管理幅度与机构,以在管理层次上突出高职院校的办学特色.
作 者：杨淇钧 作者单位：四川机电职业技术学院,四川,攀枝花,617000 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G71 关键词：高职院校 设置 管理幅度篇2：高职院校管理中制度性羞辱现象的分析论文
高职院校管理中制度性羞辱现象的分析论文
【摘 要】随着我国的高职院校的高速发展以及大家对“制度性羞辱现象”危害性的重视，本文从招生录取、培养管理、升学就业三方面探讨我国高职院校管理中存在着的种种“制度性羞辱”现象。
【关键词】高职院校 制度性羞辱 危害
美国学者马格利特所著的《正派社会》一书中第一次提出了“制度性羞辱”这个概念，接着
学者徐贲根据马格利特的观念发表了一系列文章对此进行了更深入的探讨。但从实质来看，制度性羞辱所涉及的本质其实就是正义问题，特别是发展到后期的制度正义理论。
近年来我国的高职院校快速发展，并逐渐成为整个中国高等教育的半壁江山。但是在高职院校高速发展的过程中，种种制度羞辱现象频繁出现，并越来越明显地制约着高职院校的可持续发展。那些相对弱势的学生长期遭受着“制度性羞辱”，毫无反抗能力的他们没有选择只能默默忍受，最终的无奈也让他们习惯了这种羞辱。本文主要分析我国高职院校管理中存在着形形色色的“制度性羞辱”现象。
一、在招生录取环节，我国高职院校存在着严重的“制度性羞辱”现象
目前，高职院校录取主要参考高考的分数，但是作为职业教育培养的理念、目标等与普通本科是不同的，因而不能采用相同的题目来决定考生的命运，更不能简单地以分数作为唯一的入学标准，综合素质以及符合高职院校特殊要求的考察项目应该增加。同时，部分高职院校有区域保护主义，特别是发达地区的高职院校在我国的西部、边远地区等不发达地区投放的名额少，这样对不发达地区的考生来说，上学的机会不是平等的。因为这个不公平的制度，他们被“羞辱”了。
我国高职院校收费标准是因不同的地区、不同的专业而有所不同，但是并没有针对不同地区的学生采取不同的收费。我国的高职院校目前普遍收费较高，挡住了很多学子的求学之路，或者有很多学生以贫困为代价继续他们的学习。调查显示，教育花费成为城乡居民致贫的首要原因。研究发现，“缺乏知识和技能”是城乡居民挣不到钱的主要原因之一，这既和教育花费高导致的教育不公平相关联，也暴露出我国目前阶段职业教育的巨大供需差距。对教育花费成为“致贫首因”的统计，似乎不应太过惊讶，但是，不太惊讶不等于我们可以对“教育致贫”羞辱无动于衷，这将是我国高职院校在创建和谐校园以及自身的可持续发展必须要面对的严肃课题。
二、在培养管理环节，我国高职院校存在着严重的“制度性羞辱”现象
首先，我国的高职院校有很大一部分是由以前的中专等一些学校升格成高等职业院校，有很多学校虽然名称已经更换，但是管理模式依然沿用了以前中专的模式。如大学校园实行封闭式管理，校园内不准谈恋爱、不准抽烟等一系列的规定。我们要尊重所有在校学生，大多数都具有了公民的权利，校园是他们进入社会的最后一个中转站，或者说进入大学校园是已经有一只脚踏进社会。因而应该保障在校学生的所有公民权利，同时还要让他们履行自己作为公民的义务。否则，他们将成为高职院校中“羞辱性制度”的牺牲品。
根据教育部的规定，全国各高校纷纷出台新的《学生管理规定》，我国有很多高职院校在《学生守则》中明确表示：“贫困学生必须生活俭朴，不能拥有手机、电脑以及奢侈品等。”甚至有院校附加有：“凡贫困生接受资助必须接受全体师生的`监督，并且要求参加诚信、感恩教育以及义务劳动等。”对于接受资助和补助的贫困大学生来说，校方要求他们节俭都是无可厚非。但是，这种明文制度化不能泛化到他们的正常消费，否则不但缺少了人性化关怀，沦为一种羞辱性制度，还可能对贫困生造成巨大的精神压力。同时，贫困生除在经济上困难外，和其他学生没有任何不同。因此，学校的规定应该是对所有学生一视同仁，而不应该给贫困生以额外的规定。
贫困不是贫困生的错，他们没有必要因为贫困而自卑内疚。任何人都不能以道德的名义要求他们降低生活的质量。因为，这种要求本身就是一种不道德，它所能传递的不是关爱，而是羞辱和歧视。相反，我们还要在精神上给予他们关怀，以缓解他们因为自己是贫困生的精神压力，否则就是制度错了。
三、在升学就业环节，我国高职院校存在着严重的“制度性羞辱”现象
高职院校的学生有很大部分希望能够继续深造，在就业压力大，对就业毕业生要求不断提高的社会现实面前，选择继续学习是不错的选择。但是就目前情况来看，高职院校毕业学生继续学习的机会并不多，只有个别本科院校在其二级学院里有少量招收名额，同时收费高，挡住了高职院校毕业学生的求学之路。因此，高职院校毕业生的自尊被伤害了，没有被社会承认，甚至在自己所处的高等教育的领域中被孤立了，强烈的感到了羞辱。
北京、上海等大城市经济发达，因此广大毕业生都渴望在这里找到自己的工作，可户籍制度再一次让就业的高职院校学生感到了“羞辱”。根据种种规定他们都没有任何实力比过高学历的人材、专家，他们只是技能型的大学毕业生，面对这样的“羞辱性制度”他们无能为力。同时，在目前报考公务员的大浪潮中，我们不难发现有很多关于生源地和户籍的规定，这是关于招收公务员的地域（户籍）歧视的制度性缺陷。公民的平等权包括人们不因先天或后天的因素而受到歧视对待，人人有平等机会担任国家机关公职和在各种雇佣中受到平等对待的权利。
很多高职院校毕业生在应聘时发现有很多特殊要求，如要求男性、身高等，让很多学校在推荐就业的时候只好用打包的方式，几个男生与几个女生一起就业以提高就业率。同时，个别的专业因为性别等各个方面的特殊要求导致了招生形成了制度，以致制度性羞辱提前了！
因此可见，制度性羞辱现象在高等职业院校中的各个环节是客观存在的。高等院校制度建设被众多学者关注，这次又提出来，不过不是找一个最高的目标，而是一个最低的目标，那就是如何避免高等职业院校的制度性羞辱，或者说，避免羞辱性的制度的产生，这将对创造和谐的高等职业院校校园有着重要的作用。这也将是我国高职院校发展过程中面对的一个长期和严肃的课题。
参考文献：
[1]Avishai Margalit. The Decent Society[M]. MA：Harvard University Press，.
[2]魏英，周先意.注重文化建设加强制度保障促进校园和谐[J].教育与现代化，，(1):65-70.
篇3：高职院校岗位设置管理中组织沟通途径研究教育论文
高职院校岗位设置管理中组织沟通途径研究教育论文
[摘要]高职院校作为高等教育的模式之一，大部分为以后由中专院校转制而成，其管理体制中的遗留问题及转制后教师队伍急剧膨胀带来的问题，加之近来实行的岗位设置管理中对教师定岗定编的客观要求，都使得管理难度大大增加。如何在管理中发挥组织沟通的有效作用，是管理者无法回避的问题。本文以岗位设置管理为背景，对广东省7所高职院校进行了沟通满意度调查，并通过探索性因素分析找出影响沟通满意度的因素，并尝试提出相应解决办法。
[关键词]沟通途径岗位设置
沟通是一个复杂的过程，其效果受到各种因素的干扰，特别与所处沟通环境及社会背景息息相关。广东省目前正在推进的人事制度改革因涉及到高校教职工身份转变等切身利益问题，在推进过程中需要慎之又慎，这也给高校管理者带来了极大压力。为保证岗位设置信息及时、公开、公正、透明，各高校除日常沟通方式外，普遍增加了诸如教师座谈会、网上交流、校长信箱、集体活动等方式加强教师与管理者之间的沟通。但通过对广东省内7所高职院校采集的369份沟通满意度调查表进行分析，发现其中仍存在一些亟待解决的问题，现阐述如下：
一、岗位设置管理中存在的沟通障碍
通过探索性因素分析得出，教师沟通满意度因子主要集中在三个维度：沟通氛围、上下级沟通关系、沟通认知等，且在这三个维度上的满意度均达到中等强度值，整体表现为满意。但三个维度中的某些具体选题表现出不满意，主要集中在：1、沟通技巧及沟通培训；2、管理层次过多造成信息传递速度慢或失真；3、不愿意在单位里表达自己的想法；4、与领导沟通有心理压力；5、对非正式组织的引导与支持不够。在问卷调查中，同时还有一个值得重视的问题，即认为“单位成立专门沟通部门是否有必要”一题中选择“非常有必要”的有177人，占总样本数的48%。见下表：
究其原因：随着高职院校规模扩大，管理层次越来越多。信息由校级、主管副校级经过职能处室的中层、院系的中层、教研室主任到达教职员工至少要经历6个环节，不同人对信息的理解能力及视角不同，信息传递到教职员工时往往已经发生很大变化，上下级之间无法掌握对方的真实想法和要求。有研究表明，当信息连续经过五个人时，多达80%的信息会逐步丢失。可见，信息传播渠道的设置是否合理，会在很大程度上影响沟通效果[1]。
上行沟通存在一定压力，在调研中发现，教工对领导的沟通意识、沟通风格及水平比较认可，普遍认为领导关心群众，与群众主动交流的次数较多，但却不愿意主动与领导沟通或与领导沟通有心理压力。这有两方面原因，一是地位差异，这种地位差异导致领导能够对教工的职业前景产生重要作用；二是大学的松散管理结构和教师的职业特点，大学教师平时多不用坐班，与领导见面交流的不固定性和不频繁性导致与领导直接交往的机会不多，使得教师认为没有必要与领导进行主动沟通，即使沟通也不会产生预期效果。
沟通技巧不足也是影响教工沟通主动性的主要影响因素之一。7所高职院校信息的发布主要采用文件形式或网上通知为主，注重发布不注重反馈。同时也基本未针对教师进行过专门的沟通技能培训。而完成的沟通应由信息发布者――媒介――接收者形成回路，这种单向的形式长期以来造成教工对学校信息不重视或后知后觉。
不愿意在单位里表达自己的观点则有几个原因：一是管理层级过多，担心沟通效果；二是存在多一事不如少一事的心态，事不关己高高挂起；三是担心表达意见会带来负面影响。
单位对非正式组织的支持与引导不够。沟通分为正式沟通与非正式沟通，正式沟通是指依据一定的组织层次和按照政府明文规定的渠道所进行的信息传递与交流活动，非正式沟通是在正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流。同正式沟通相比，非正式沟通省略了许多繁琐的程序，可以提供正式沟通渠道难以获得的信息，更真实地反映成员的思想动态，满足教师的各种情感需要。管理学的研究证明:一个组织内约5/6的重要信息的相关内容都是通过非正式渠道而不是通过正式渠道进行传播的,特别是当正式渠道不健全或受阻时,这种情形更加普遍[2]。由此可见，如果单位在岗位设置过程中不能做到信息及时公开透明，非正式沟通将发挥重要补充作用，所以对非正式组织兴利除弊非常重要。二、组织沟通途径的优化建议
本次沟通满意度调查恰逢高校正在推进实施岗位设置管理工作。虽然分析数据得出的三个维度都达到中等强度值，但对沟通氛围中“不能与领导经常进行非正式沟通”、“部门之间的横向沟通不畅”等现状不满。说明在高校的管理中沟通渠道窄、方法少，仅通过Y式及链式沟通为主的沟通方式，已不能适合信息时代发展的需要，应全面改进沟通的途径及方式方法，积极应对新形势的需要。
1、优化内部沟通氛围，拓宽沟通渠道，构建全通道沟通网络。
善于利用非正式沟通。对非正式沟通兴利除弊,使其成为正式沟通的有益补充是高校管理者一项不容忽视的工作。一方面,尽可能增加正式沟通的机会。多采用面谈、电子邮件、网聊等各种方式加强非正式沟通。同时可以有意识地创造机会,参加一些业余娱乐活动,拉近与教师的心理距离，有利于融洽气氛、增进理解、收到正式信息沟通达不到的效果。
2、改善沟通手段，促进管理者与教师之间的双向平等沟通。沟通是双向的，有效沟通中既包括领导的因素，也包括教师的.因素。在本次调研数据显示出领导主动与下级沟通、关心下属的情况基本达到满意值，但教师个体与上级领导沟通及越级沟通上却显示出较低的满意度。这主要有以下两个原因:一是心理上的不平等关系。二是教师自身的一些弱点。沟通手段的多样化可以在一定程度上有效解决这个问题。例如，可以通过使用现代通信技术，如BBS、建立QQ群、MSN、校园内部网络等，缓解双方沟通时心理压力，为促进平等双向沟通创造条件。
3、更新沟通理念，提高沟通能力。可通过拟定培训方案提高沟通技巧，提升校内管理者及教师的沟通技能入手：首先，更新沟通理念，使管理者和教师都明确认识沟通在学校管理中的重要作用。第二，通过培训掌握沟通知识和技巧，善于询问与倾听。作为信息的接受者，要学会耐心倾听，掌握沟通的必要信息，确保正确理解，提高个人层面的沟通效果，同时要学会运用肢体等语言形式，做到有效表达及沟通[3]。
4、重要事件时应成立专门沟通部门作为辅助管理手段。此次人事制度改革首次实现人员定岗定编定责定薪，很可能出现聘任意见与纠纷。一方面要发挥党组织与工会组织的沟通协调作用；另一方面要完善制度，建立健全人事争议调解机构，使问题与意见尽快得到解决，有效防止由于岗位聘任带来员工人心不稳，人才流失等。
作为在现在高校管理中唯一一种教师参与学校管理的途径，教代会发挥的作用十分有限。一年一度的教代会中，教师的提案和意见大部分难以在短时间内得到落实和反馈，影响了教职员工参与管理积极性。所以，本文通过研究建议，学校管理者可在学校发展重要时期或发生重大改革时，通过成立专门沟通部门来做为管理工作的辅助手段。这与李宝富[4]的调查统计相同，他的研究显示，教工在出现聘任纠纷和意见时，愿意找党组织、单位领导、工会组织反映、寻求解决办法的占47.6%，说明群众对组织与领导的信任，愿意通过组织来解决自己的问题。
总之，在高职院校实现规模发展及广东省大力推进人事制度改革背景下，应积极探索新的、全方位的沟通网络，营造良好的沟通氛围，让改革各相关方的意见及诉求均有机会得到阐述，争取得到最大共识，更好地为学校管理工作服务。
[参考文献]
[1]刘向兵，付春梅.有效沟通――战略实施的重要保证[J].中国高教研究..2
[2]王际欣.高校领导班子的分工与合作[J]．领导科学.1994.11
[3][美]多丽斯Α格拉伯.沟通的力量――公共组织信息管理[M].上海：复旦大学出版社
[4]李宝富.从统计结果分析教职工聘岗中的心理定势与选择[J].数理统计与管理2005.3
篇4：浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文
浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文
高职院校岗位设置和聘用工作一般是按“吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法”(简称“两透一清”)来做的。学校按照岗位设置方案，经上级核定编制，以岗位设置为突破口，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理，通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革，推进人事制度改革。
一、高职院校岗位设置与聘用的现状
(一)研讨与出台方案
先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研，借鉴他们成功的做法。根据本校的实际情况，对现有的教职工的情况进行摸底，掌握最翔实的基本数据，对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理，分析各类人员的现有情况和比例。根据国家、省的相关文件和精神，在广泛征求意见的基础上，制定出《岗位设置与聘用实施方案》，经全体教职工和教代会讨论，校长办公会讨论通过后，按方案正式实施。方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。
(二)宣传与动员
建立岗位设置和聘用专题网站，设置“上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载”等栏目，学习相关文件，通报岗位设置情况，了解岗位设置的目的、意义，解读政策和做法，了解工作流程和要求，让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。
(三)报名与审核
教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表，由各系、各处室根据聘用条件进行审核，再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组，由领导小组进行审核。岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议，确定拟聘人员名单。指导不符合条件的教师选择合适的岗位。
(四)考评与公示
首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分， 按分数的高低进行等额推荐。推荐的人员名单在全校进行公示，公示无异议的，报批到省人力资源和社会保障厅， 由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。获批后，对申报人员聘用到相应的岗位。
(五)解疑与维稳
在聘用过程中， 学校领导和岗位聘用工作领导小组要对教师提出的问题进行解答，主动与教师进行沟通，倾听教师的意见，解读相关文件精神，消除教师心中的顾虑，让教师明白岗位设置的意义和聘用的过程，达到化除矛盾、教师和谐、积极投身工作的目的。
二、当前高职院校岗位设置与聘用制度存在的问题
(一)岗位设置存在因人设岗现象
岗位聘用制废除了岗位、职务的终身制，但没有废除身份的终身制，高职院校不得不因人设岗，一些岗位基本上都是针对特定的人员进行“量体裁衣”的。因此人员“能进不能出”，必然存在编制内人员太多和人员不足并存的情况， 无法解决人员能进能出的问题。
(二)人员聘用后考核办法滞后
在首轮设岗与聘用中， 实施方案出台仓促， 考虑不够长远，主要以现有职称身份确定岗位，“能”与“岗”不匹配。聘用后，很多高职院校没有及时出台相关的`《考核实施办法》，导致随后一轮的聘用能上不能下，能聘不解聘，教师凭资历、资格等“论资排辈”，对休假人员如何考核和确定等次也没有明确的规定，失去了岗位设置和聘用制度的初衷，不但没有调动教师的积极性，相反，还引起了更大范围的矛盾。
(三)编内人员没有纳入社会保险体系
编制内的人员还没有纳入社会保险体系， 没有缴纳社会保险金， 事业单位人员的养老金和医疗费却是由国家财政收入来支付的，如果这些人没有聘用上，就得不到社会保障，难以得到制度上、经济上的保证，这给改革必然带来阻力。
(四)岗位结构比例不均衡
一是岗位类别结构比例(即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位)之间的不均衡，二是同类不同职级岗位之间的结构比例不均衡， 三是同类同职级岗位中不同等级之间的结构比例不均衡。有的高职院校高级专技岗不到30%，辅系列专技岗超过25%，管理和工勤技能岗将近50%，主系列中、初级专技岗比例过高，工勤岗岗位偏少。
(五)转岗缺乏依据阻碍了行政管理人员晋升空间
专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据，一般都会选择去工资高的岗位，造成想转岗的转不了，如行政人员想转教师比较困难，不想转岗的又必须转岗，如教师从事行政岗位后想保留专业技术岗位因无空缺很难转回，增加了管理上的难度和对转岗的监督。
行政管理人员平时忙于日常工作，较少有时间做科研，职称上不去，只能按照职员职级晋升和兑现工资，和同等学历和资历的专业技术人员相比，晋升的机会比较少，这类人员容易受到打击，积极性容易受到挫伤。
(六)评聘分开变成空位等额评聘分开
评与聘分开指的是评和聘不捆绑在一起，分别进行，评上了不一定能聘上。但目前有些高职院校开始实行岗位满员后不再评职称，只有当有空缺位置时才可评。这是高职院校为了不扩大矛盾采取的一种稳妥的做法。尽管有利于高职院校处理内部矛盾，但对一些没有评上职称的年轻教师来说，尤其是一些科研能力很强的教师，尽管成果显著，因岗位已满，连副高评审的资格都没有，对他们的打击是很大的。
三、高职院校岗位设置与聘用制度管理对策
(一)每一聘期实行推倒后重新竞岗
聘期到了的时候，新聘期如何实施呢? 是推倒重来，还是仅对空缺岗位聘用? 无论采取什么方式，如果只是按教龄时间和获得职称的时间排序，就不可能达到竞争和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重来尽管麻烦，但还是相对公平一些。这样做尽管增加了处理的难度，但对高职院校来说，可以让教师不会“躺在岗位上睡大觉”。即使不推倒重来，也必须有聘期考核标准，没有达到标准的，必须降级聘用。教师必须在教学和科研上做出成绩，否则，不进则退，上不去只能退下来。
(二)建立岗位评价考核体系，完善岗位设置与聘用配套的相关制度
对专业技术岗、管理岗和工勤技能岗分别制定不同的考核指标。专业技术岗的指标要着重政治师德、教学能力、科研能力、教学业绩、社会服务(成果转化)等方面，管理岗和工勤技能岗侧重于履职情况、管理业绩、服务满意度、参与学校重大事项等方面。考核指标要体现导向性、灵活性，要考虑个人与团队的合作意识。
编制岗位说明书，明确甲乙双方的责权利，契约式管理。岗位评价考核体系以岗位说明书为基础，与学校、系(部)和个人的发展目标协调统一起来，通过对师德师风、教学科研和社会服务等评价，制定分类评价标准，引导教师努力把个人目标与专业建设目标、团队发展目标、系(部)目标和学校发展目标结合，实现岗位绩效和“创新绩效”。通过建立完善、科学、规范的岗位评价考核体系，反映出教师教学和科研的基本情况和特点，“实现职务能上能下、职称能高能低、待遇能增能减”，激发教师的工作积极性，使教师崇尚学术自由，认真做好教学，践行社会服务，形成公平的薪酬分配制度。
学校应召开教职工代表大会，讨论并制定相关的制度，如《竞聘上岗制度》、《岗位考核评价制度》等，经过公示后实行，解决聘用谁、如何聘用、聘用标准、如何评价等问题，以制度调动教师工作的积极性，推进高职院校人事制度的改革。
(三)健全社会保险与保障制度
对少数落聘、待聘、内退、病退等人员，要做好思想政治教育工作，进行妥善安置，最重要的是要健全社会保险与保障制度，为他们解决基本生活保障问题。高职院校教师没有纳入统一的社会保障体系， 也影响了高职院校与高职院校之间或高职院校系统与外部系统之间人才的流动。要逐渐过渡到完善社会保险与保障制度的轨道上来，确保社会的和谐发展。
(四)科学合理设岗
岗位数和结构比例要按照一定标准进行， 如按照学生数确定教师的数量， 按照教师的数量确定各类专业技术职务和岗位的比例。在岗位数量有限时，要提高评审的标准，增加评审的难度。高职院校应根据本校的实际，根据专业发展计划，经过全体教师讨论， 认真测算， 在长远规划的基础上科学设岗，从而为以后的续聘工作打好基础。
(五)形成完善的流动机制
建立流动和转岗制度。以岗位评价考核体系为基础，每一聘期进行考核，对考核不合格者下一聘期进行降级处理，如果连续两个聘期都不合格，要进行转岗处理，专业技术岗可以转成管理、工勤技能岗位，管理岗可以转成工勤技能岗。反过来，优秀的管理岗、工勤技能岗人员，在一定条件下，通过申请，也可以转成专业技术岗。通过建立以考核评价为基础的人才流动和转岗机制，增强队伍建设的可持续发展。
总之，高职院校岗位设置和聘用要“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的原则，达到优化用人机制、激励教师的积极性和创造性的目的。但如果只是在形式上进行了改革，尤其是“竞聘上岗后工资和退休工资挂钩”，变成熬日子轮流上岗，没有触及到目标的核心，无法达到能岗适配的目的，导致待遇与职位、职级不匹配，造成高职低能、高薪低效、高位低才等现象，必然会影响不同人员工作的积极性，导致一部分人成为既得利益者。
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