教师工作满意度的影响因素与教师激励论文（共11篇）由网友“infla”投稿提供，以下是小编为大家汇总后的教师工作满意度的影响因素与教师激励论文，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：教师工作满意度的影响因素与教师激励论文
教师工作满意度的影响因素与教师激励论文
教师工作满意度的影响因素与教师激励论文
论文关键词：教师满意度；激励；影响因素
论文摘要：教师工作的满意度直接关系着教师对待教学工作的态度与否以及教学质量的高低等。教师激励的实现与教师的需要、教师的工作满意度密切相关。试图从探讨影响教师工作满意度的多种因素出发，联系实际，提出一些实现教师激励的途径。
在社会发展和教育改革对教师的素质提出更高要求的现实背景下，如何充分调动教师的工作积极性，开发、利用好学校宝贵的人才资源，实现对教师的激励就成为值得探讨的问题。从学校管理心理学的角度来看，提高教师的激励水平应基于了解教师的工作满意状况。只有通过研究，明确了教师在工作中哪些方面是满意的、哪些方面是不满意的、什么因素导致了其满意或不满意，才能使激励真正有效，从而调动其工作积极性。因此，研究教师的工作满意及其影响因素，从而更好的满足教师的各种需要，更好的达到激励教师工作的积极性的作用就显得十分必要。
1 影响教师工作满意度的因素
在对工作满意度的研究中，马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论被较多的引用。马斯洛认为人最基本的需要是生理需要，只有在低层次的需要得到满足以后，人才能产生更高层次的需要。赫兹伯格认为只有激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。激励因素包括成就感、认可、责任心和晋升机会这些令人满意的因素。这些因素不足时不会使员工感到满意，但也不会使员工不满意。除此以外，还有许多研究者都对工作满意度的影响因素做了大量研究。主要讨论了一些影响教师工作满意度的因素：
1.1工作待遇以及相应的社会参照对教师满意度的影响。不管是与发达国家或世界平均教师工资水平相比，还是与从事其他行业的具备同样的知识、技能水平的人员相比，目前我国教师物质生活水平还是较低，工资待遇还是不高。我国教师对工资待遇的.满意与否，不仅跟工资待遇本身有关，还受到一种“社会参照”心理的影响，人们总是喜欢跟自己周围的从事其他行业和职业的人相比较，包括身边的亲戚、朋友和同学，从而影响到其满意不满意。
1.2A型性格的影响。A型性格的分数越低，工作压力与工作满意度之间的负相关就越明显。据研究，A型性格是急性格的人，性急、做事匆匆忙忙，易焦急；好胜，易发火，经常处于紧张状态，追求工作数量，他们的行为更易于预测。
1.3领导行为对教师满意度的影响。校长的领导行为主要包括关心体谅行为和建立结构行为(后者指严格规定和执行学校的规章制度，注意使用职权等)两种。一般说来校长的关心体谅行为更能令教师满意，教师也可能有较少的旷工和辞职行为，关心体谅行为与教师工作各个层面上的满意度都显著相关。而校长的建构结构行为更能促成教师工作任务的完成或学校组织目标的实现，主要影响的是教师在整体工作，职务晋升等方面的满意度。
1.4性别因素对教师满意度的影响。国内各项相关研究中对性别与工作满意感的关系争论不一。更深入一些的研究发现，性别因素对不同的行业中的工作满意度是不一样的。对于教师这一职业来说，女教师对教师这一职业的满意度普遍比男教师高。在某种程度上，这与教师职业的稳定性对男性和女性的吸引力大小有一定的联系。通常来说，男性的成就欲更强，更加追求有挑战性的工作，而女性相对来说则更加追求稳定性高、流动性小的工作。
1.5年龄、教龄对教师满意度的影响。教师的年龄越高，教龄越长，自我实现感、工资收入以及与同事之问的人际交往关系的满意感就越强。随着年龄的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。教师也不例外，在提供给他成长成熟的学校环境中，随着教师的经验阅历、获得的荣誉、取得的成绩的不断增加，教师的自我满足感也在增加。工资收入水平不断的提高，同时通过与同事不断的融合、交往，逐渐成为教师非正式群体中的一员，形成了自己较为稳定的交往圈子。伴随着这些变化而来的是教师的工作满意度的提高。这使得如何提高年轻、教龄短的教师的工作满意度，如何激励年轻教师队伍成为教育主管部门和教育科研部门今后要思考的问题。“
2 实现教师激励的途径
在管理学上，激励必须要从满足组织成员的多元、多层次的需要出发，针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作动机和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织要求的行为方式积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化的实现组织的预期目标。教师激励的实现是各种措施、政策、手段的综合。结合影响教师工作满意度的因素，要实现教师激励而言，应该从以下几方面的途径人手：
2．1努力改善教师的物质生活条件，提高教师待遇。教师首先是一个社会人，其首要的需要就是物质生活的需要，只有满足了教师这方面的基本需要，别的激励方式才能起作用。当前各级政府和教育主管部门都应该进一步创造各方面的条件，解决教师在工资收入偏低、住房紧张或供房困难、医疗条件不足等方面的问题，调动教师的工作积极性和热情。
2．2充分满足教师的精神需要，在给学生减压地同时。切实给教师减压。不再单一地以学生考试成绩、班级升学率等终结性评价方式地结果来考评教师，而是逐渐过渡到过程性和终结性相结合的评价方式。建立健全合理的奖惩制度，起到奖惩罚懒的作用，在尊重教师劳动成果的同时。也可以满足教师荣誉、自尊、自我实现的需要。重视教师参与学校管理以及教师的自我管理，良好的人际关系。
2．3在领导行为上，校长不应该只满足对教师的一般性了解，而是要深入了解教师的思想、看法、态度、情感等，关心教师的困难，积极为教师排忧解难。同时要充分信任教师，充分发挥教师这一高素质群体的聪明才干，重视教师参与学校管理以及教师的自我管理，营造出民主、宽容的良好氛围。对青年教师这一群体，校长更是要对他们给予充分的信任，及时肯定青年教师取得的成绩和进步，同时要给予他们在教学业务上的帮助和思想上的疏导。
2．4增强教师的职业意识，充分发挥师范教育的职业导向作用，提升对教师职业的热情和热爱。要使教师从内心感到自己的劳动为社会和他人所需要，认识到从事教育事业的价值，感到教师职业内在的魅力。同时要使教师感到教育教学工作为自己的聪明才智的充分发挥创造了条件，认识到教学是其言语能力、逻辑思维能力、身体语言能力以及审美情趣等的自由发挥，从而使其认识到在教育事业中的自我实现的提升。
篇2：浅谈高职教师工作满意度影响因素研究论文
论文摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。
0 引言
国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。
本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。
1 研究方法
根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。
在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。
所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。
2 结果与讨论
2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析
2．1．1效度分析
考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser―Meyer―Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。
本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的.就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展，具体情况见表1。
本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。
由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。
2．1．2信度分析
本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数见表3。
2．2高职教师工作满意度现状分析
高职教师工作满意度各维度上的平均分详见表4
由表4可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。
以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。
高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。
3 结论
本研究编制的陕西高职教师工作满意度问卷分为6个因素，分别为领导行为、薪酬、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展六个方面。本次调查研究程序、内容、结论与理论构想相符合，问卷信度、效度指标良好，可用于对高职教师工作满意度状况的测查。
研究发现，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。
篇3：教师工作满意度与激励对策论文
教师工作满意度与激励对策论文
摘要：教师工作满意度对提高教师的工作热情、对组织的忠诚度以及工作效率有积极的作用；采取相应的激励措施，是提高教师工作满意度的有效途径。
关键词：教师工作满意度激励
一、问题的提出
大量研究表明，工作满意度与员工的工作热情、忠诚度有积极的关系，与员工的离职、缺勤率存在显著负相关关系。在当今知识经济时代，人才的竞争己成为一个组织立足社会并获得成功的关键，对组织而言，只有关注员工的工作满意度，重视对员工的激励，调动员工的工作热情，充分发挥员工在组织中的价值，才能提高组织的核心胜任能力，使组织不断得到发展壮大。
基于员工的工作满意度的重要性，管理者已逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作的满意度，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。“员工第一，顾客第二”逐渐成为现代企业管理的一个崭新的视角。“快乐员工”、“员工第一，顾客第二”的理念，折射出人性的光辉，体现了对生命的尊重，也带给教育管理一些重要的启示。
同时，教育又是塑造人的事业，以心灵塑造心灵的过程。在这个过程中，人文关怀显得特别重要。管理者用什么样的理念管理教师，直接影响到教师用什么样的理念去教育管理学生。如果教师在其工作中感受到满足、幸福和美好，那么他就会把这种感受传递给学生。而只有学生感受到教师是富有人情、人性时，他们才会唤起真善美、唤起人性、唤醒沉睡的心灵，在师生互动中愉悦成长。唯有如此，学校才会充满生命的活力，才会真正成为人才成长的摇篮。对一位教师来说，当他的工作条件、待遇问题、职业地位都不是问题时，他们自然就会把所有的精力都放在学生身上。只有当教师从自己的角度出发，觉得应该把学生放在首位的时候，他们才会发自内心地这样做。正在进行的课程改革把课程目标定为三维目标，即我们要在教给学生知识，培养学生能力的同时，要关注学生的情感、态度和价值观。我们要求教育者关注学生的情感、态度、价值观的同时，更应该关注一个长期被忽视了的教育者的情感态度问题。这是教育理性回归，也是管理智慧的提升。
二、激励因素对教师工作满意度的影响
激励是一个心理学概念，指激发人的动机的心理过程。将激励理论用于管理，就是通过一定的措施调动员工的积极性。20世纪50年代，赫兹伯格经过研究认为对工作满意度起主要作用的因素是成长与发展，例如成就、认可、工作自身、责任感、提升、发展的可能性等，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常地提高效率。这些因素通常被称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是企业政策与行政管理、工资、工作条件、人际关系、个人生活、安全、地位等方面，这些被统称为保健因素；激励因素的缺乏或不足不会导致工作者的不满意感，充分的保健因素并不会导致工作者的满意感。因此，赫兹伯格修正了传统的“满意――不满意”观念，认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此赫兹伯格认为只靠激励因素来调动员工的生产积极性才能提高生产效率。
我国学校管理研究中涉及了许多的激励理论，如以满足不同层次、不同教师需要为主的“需要层次理论”；以实现公平为主的“公平理论”；以目标强化激励为主的“期望理论”。这些理论若运用得当，激励措施有效到位，往住能收到立杆见影的效果，提高被管理者的工作满意度，激发他们的工作积极性。
三、提高教师工作满意度的激励措施
基于激励因素对教师工作满意度产生的影响，要提高教师的工作满意度，可以从以下几个方面人手。
1．管理方式的民主化――情感激励
管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围，注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑，都会使教师感到这是对他们的关心，从而达fJ,b理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围，包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐，以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解，就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性，这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”，主动地接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，尽可能解决他们提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处世。
2、为教师提供发展机会――发展激励
在现实中，“校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面，或更多地关注教师的物质待遇”，他们对教师们物质上的需求很是关心，且总认为自己做得还不够。而教师“对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。校长不断地加强对教师们进行物质激励，但教师们却深感自己‘自我实现’这一最为重要的需要得不到满足。”教师最主要的需要，是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。“如果不进行一定的转变，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违，甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求。”
3．为教师提供适当的挑战性工作――成就感激励
赫兹伯格的“双因素理论”认为，管理中使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，这类因素若得不到基本满足，就会很不满意；但是这类因素的.满足，并不能使人很满意，仅仅消除不满意，这类因素被称为保健因素。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。这类因素如果得不到满足，教师未必很不满意；但这类因素若得到改善，教师就会很满意，从而提高工作积极性。这类因素被称为激励因素。因此，大多数教师选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。因此在管理中，为了增加教师的满意程度，充分调动他们的积极性，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
4 对教师的职业生涯管理――长效激励
教师职业生涯管理(ICM)是指教师为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括教师自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施⑧它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。它直接影响和决定学校各项工作的开展和所有学校目标的制定与实施。因此，学校管理者应根据自身发展的目标、教师的实际情况等，建立教师职业发展通道。加强学校组织的职业生涯规划与管理工作。同时鼓励教师自我规划，并在此基础上把学校的目标和教师个人需求结合起来，帮助教师确立其职业生涯的目标，使每个教师都能找到适合自己的发展途径，实现自我价值。
有效的职业规划和管理改变了传统激励措施在长效机制上的被动地位，将学校的的发展计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将学校的发展计划与明确的教师个体成长项目结合起来。即以学校发展为总目标，制定个人发展计划，使教师发展和学校发展形成一个整体，使学校发展与教师成长同步进行。这样，会增加教师的“归属感”，使每一位教师感到学校的温暖和关怀，从而提高教职员工的工作满意度和增强他们的工作热情和激情。
结束语
采取有效的激励措施，调动教职员工的积极性，提高他们的工作满意度对于确保学校的教学质量，体现人性化管理，在保证教职员工身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。这既是教育组织变革陈旧管理方式顺应当今管理趋势的必然要求，也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。
篇4：教师工作满意度影响因素重要性调查与研论文
教师工作满意度影响因素重要性调查与研论文
【论文摘要】从工作满意度入手？探讨沈阳市属地方高校教师的工作满意度现状及其相关影响因素？以深入了解教师对本身工作的评价及工作的满意程度？进而为高校体制改革提供可参改的资料。
【论文关键词】高等学校 教师 工作满意度 因素分析
知识密集型行业的人才竞争？已经成为人们适应经济全球化发展的热点。高等学校作为高素质人才密集的特殊行业？如何吸收人才、留住人才？并能更好地发挥他们的能动性？已成为众多高校必须面对的难题。笔者结合自己的实际工作？针对沈阳市属高校教师工作满意度的现状及影响因素进行分析调查？并进而为解决实际间题奠定实践基础。
一、工作满意度的研究现状
随着现代管理思想的逐步成熟？应用心理学家尤其是管理心理学家越来越重视工作满意度的研究。虽然有关工作满意度的理论可追及到19个世纪末与20世纪初（Freud，1922，E。L。Thonrdike，1892）？但直到20世纪30年代中期？才有了真正的工作满意度方面的研究。
国外关于工作满意度的研究大量集中于结构和影响因素方面？如V~的七因素论？Friedlan―der的三因素论？以及影响较大的Smith，Kendal&Hulin的五因素论。关于影响因素的研究主要探讨了人口学统计项目（指性别、年龄、文化、工龄、行业、工种、婚姻等因素）、组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力等心理与环境因素。（AfzalurRahim，1982；LmaelAbuSaad&RichardE，1991；WillamH。Fonr，1962；RandyHodsm，1985；JohnMcCormick，1992）。
近来？中国的专家学者对工作满意度研究也逐渐开展起来。但对工作满意度的探讨多见于以组织管理中其他方面为主题的研究？专门系统地研究工作满意度的文献很少？并且基本限于工商企业范围探讨？对于高校教师工作满意度的研究则更少。教师工作满意度作为学校效能的一个重要指针？已经引起教育管理人员和研究人员的重视。孙绍邦（1994）在对教师访谈和测试的基础上？编制了65题的“教师工作满意度测量表”
作为了解小学教师满意度的有利工具；冯伯麟研究提出对于教师工作满意度构成的五个维度？即自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系；陈卫旗（）对广州等地中学教师满意度结构因素及其与离职倾向、工作积极性的关系进行了调查研究’。
总之？由于研究工作、研究对象、研究地区和时间的不同？所得到的结果也存在着很大的差异？而且都停留在工作满意度的构成因素的研究上。中国工作满意度的研究重点主要放在企业员工的调查分析上？但至今尚未研制出适用于诊断中国企业员工工作满意度的调查工具。关于学校教师工作满意度调查的取样则只是在基础教育工作中对中小学教师的工作满意度的研究？而对于从事高级人才培养的高校教师工作满意度角状况研究却未有涉及。
二、研究的方法和目的
本研究着眼于高校教职工工作满意度状况这一实践环节？了解对于高校教师这一工作群体而言？影响他们工作满意度的因素及其重要性。本研究的样本来自三所沈阳市属普通高校？样本全部由专职教师构成？不包括教辅人员和行政干部。本次调查共发放问卷420份？回收418份？问卷回收率为99。5%？其中有效问卷408份？回收效率为97。6%。
首先？根据开放式问卷及访谈结果并借鉴以往的评价问卷列出影响高校教职工对工作满意度的14个项目？要求被调查者对所述内容进行排序？从中了解这些原因在影响高校教师的工作满意度中所起的作用。从教师工作满意度影响因素重要性排序结果总体情况看来？在高校教师心目中决定工作满意度的首要因素为工资和福利待遇；其次是工作本身？如工作成就感、工作趣味性及工作创造性；再次？主要为管理因素？依次为领导、制度、工作条件、人际关系、提升等。
三、个人背景变且与重要性排序的关系
在教师群体中？由于教师的年龄、学历、专业、性别及职称等方面的不同？在对工作满意度的影响上？各因素所起到的作用可能会出现一定的差异。因此？本研究分别根据教师的年龄、学历、专业、性别和职称对影响因素的作用排序进行调查。
1、教师的年龄与影响因素排序结果
将调查样本按年龄划分为四个年龄组？即青年组（29岁以下）、中青年组（30一39岁）、中年组（40―49岁）和中老年组（50岁以上>？不同年龄组所占比例情况为19%，41。5%，27。9%，11。6%，从调查的排序结果即可看出？对于不同年龄组的教师来说？相同的是：工资对于所有年龄组的教师来说都是最重要的？排序在第一位？此外在职务提升方面都认为是最不重要的？并且各年龄组均将其他选项排在最后？并且在其后的备注补充中并未列出重要的其他影响因素？这也说明了本研究调查中的14种因素已经较全面地涵盖了影响高校教师工作满意度的诸多因素。
在其他因素的排列结果中？较突出的有以下几点。首先是业务发展机会和工作的趣味性的重要性在各年龄组间呈明显地随年龄增长而下降的趋势；工作成就感则与之相反；领导因素则随年龄增长？其重要性也随之而增？这可能源于年龄大的教师相对于年轻教师而言？受传统思想影响更大？因此对权威（领导）的服从性更强？所以领导因素・对他们来说更重要。与此相似的是管理制度？青年组（29岁以下）与其他三组年龄组有所不同？相比而言？青年组的教师不如其他年龄组教师更重视管理制度的重要性？显现出“新生代”的青年人的时代特色。此外？青年教师对教师工作趣味性、创造性和挑战性的相对重视？也体现了青年人有鲜明的活力。而相对社会化程度较低的青年教师来说？领导因素、管理因素以及人际关系因素这些社会意识较浓的因素并不为他们所重视。
根据被调查群体的年龄构成可见？在高等学校？尤其是教学型普通高校？中青年教师（30一49岁？约占69。4%）已经成为学校教学、科研的骨干力量。由于他们的社会角色决定了生活上的负担及养家的责任？这些使得他们十分看重工资以及福利的作用。
2、教师的性别与影响因素排序结果
在本研究样本中？女教师多于男教师？这也是符合当前学校教师性别构成的实际情况（在中小学里女多男少的现象更为突出）？调查对象的性别比例？男教师占38。3%？女教师占61。7%。无论男性还是女性？在中国传统文化的影响下？其在社会中的`地位、角色时至今日仍略有不同。中国仍处于弱男性度国度？即男性担任社会角色相对较多？承担社会责任较重。从调查结果可以看出？性别对影响因素的排序结果？男性与女性有较大差别的（相差2个以上次序）是领导因素、管理制度和工作的趣味性。基于男教师的较高成就动机？因此？他们更追求社会职务上的认可？由此可见？男教师比女教师更注重领导因素和管理方面的公平性。
对女教师而言？由于大部分女性承担家庭责任更多一些？因此？她们更注重承担社会工作时给她们带来的趣味性。此外？除工资被男、女教师同样列为最为重要？以及职务提升和其他同样列为不重要外？其他各项的排序先后差距并不明显？这也正表明当前社会男女差别的日趋缩小的现实。
3、教师的学历层次对影响因素的排序结果本研究取样的三个市属普通高校均为教学型高校。因此？样本的学历层次仍以本科为主（74。2%）？具体学历层次分别为本科以下占1。8%？本科占74。2%？硕士占23。5%？博士及以上为0。5%。由于本科以下和博士及以上学历的样本较少？为避免在统计和分析中出现分差？本研究在学历对影响因素的排序分析中将其合并为两个组别？即低学历组（本科以下和本科）和高学历组（硕士和博士）。两组学历对影响因素的排序结果完全相同的有工资、工作趣味性、领导因素、管理制度、业务发展机会和其他等六项；排序结果大致相同的有福利待遇、工作创造性、人际关系、职务提升和工作变化性等五项；而排序结果差别较大的有办公条件、工作成就感和工作挑战性三项？其中办公条件的差距最大。就被调查的三所高校来说？高学历组教师除承担部分教学外？还担负更多学校科研方面的工作？办公条件可以理解为包括教学设备、科研仪器、图书资料等？这是他们进行科学研究所必备的条件。因此？通过高、低学历两组对比？办公条件的完善与否显得尤其重要。工作成就感和工作挑战性两项对于低学历组的教师来说更重要？是因为在当前高校中仍存在重学历轻能力的倾向所致。因此？他们更希望以此来获得工作上的肯定和认同。
4、教师的职称对影响因素的排序结果
不同职称组教师的评价排序结果是：首先？对于职称占大多数（80。6%）的讲师和副教授来说？在工资、福利待遇、工作成就感、工作趣味性、业务发展机会、职务提升和其他项的排列结果完全相同；在人际关系和工作变化性上基本相网；主要差别在办公条件、管理制度、工作挑战性和领导因素四个项目。随着职称等级的提高？办公条件和工作挑战性的重要性下降？管理制度和领导因素的重要性上升？这可能与随着职称等级的提高？教师的受重视程度不一样有关（尤其在讲师和副教授之间）。随着教师职称的提高可能会有更多的机会参与管理？（据调查？三所取样高校的中层干部？副高级以上职称的占79%）。在管理的实际中让他们更多感受到领导因素、管理制度对工作绩效的影响；而相对的？随着职称等级的提高标志着教师科研能力逐渐走向成熟？并已拥有基本的办公条件。由此可见？对此要求不如急迫进取的讲师组强烈。
占据较少数的助教组和教授组？除与讲师组和副教授组具有较一致性的因素外？也各自呈现出其独特性。如青年人的热情？充满活力？使他们更注重工作创造性、工作变化性？而崇尚公平？追求自由的他们对领导因素的影响却并不十分在意？对福利待遇的重视也低于有家庭负担的讲师组和副教授组的教师。而具有教授职称的教师的突出特征表现在人际关系和领导因素两项？其重视程度远远高于其他职称组。这表明他们在获取学术上成功的认可后？希望从领导和同事中获得全面的完满感。
5、教师的专业对影响因素的排序结果
有效样本的专业分布为理工科占38。2%？文科占61。8%。从专业对影响因素的排序结果来看？对不同专业的排序结果主要差别体现在领导因素、办公条件和工作挑战性三项？其他选项大致相同。文科专业教师较外向、感性？而理工科专业教师更显内敛、理性。所以？理工科的教师更需要高关系型的领导和良好的教学科研设备条件支持。而感性的文科教师更倾向注重工作本身的创造性和挑战性。
四、启示与建议
（1）切实提高教师的物质待遇？加大分配制度改革力度。从统计调查和问题调查的结果显示？教师的工资及福利待遇是当前教师最重视的因素。实际工作中表明？教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底还是待遇问题。而在目前教师待遇上存在着巨大的反差：
一是理论地位和实际经济地位的反差；
二是高要求与低待遇的反差；
三是实际成就与报酬所得的反差；
四是高校教师待遇与其他可比行业同类人员的反差。
中国在建国以后30余年的时间里？激励措施一直在精神激励和物质激励两个极端之间徘徊？缺乏科学的指导性？而国内的20世纪80年代和的职工需要调查研究结果表明？不同的人对物质与精神需求的侧重点不同？但总体上是同步需求的？单纯的一种刺激（物质或精神）都是片面的。在中国现阶段？人们要提高生活水平？要富起来？就产生了金钱需要。通过劳动获得合法收人？提高生活水平？这才是正当的奖励激励动机。为此？即使对于有较高自我实现动机的教师？同样有追求金钱的一面？这应该说是符合中国国情的？教师追求自我实现？但也不能在贫困的生活条件下实现。因此？高校必须结合各自的实际情况？继续采取有力措施和有效的途径？大力改善教师的经济地位和物质待遇。
（2）在针对不同群体采取不同的激励措施的同时？加大宣传力度？提高教师心理认知能力。本研究结果表明？不同群体对同等工作因素的满意度评价结果有一定差异？这里有社会文化因素（如男、女教师之间的差异）？以及在具体激励措施层面上需加强的地方（如高学历、低学历组之间的差异）。同时？也提醒我们：教师的满意度评价是一个主观认知的过程？在外部因素改善提高的同时？也不能忽略个体内部认知评价所产生的巨大效益。因此？在每一项组织变革和激励措施的实施过程中？加大宣传力度？使职工达到较大的心理认同？提高效价才能实现较好的激励效果。
篇5：中职卫校教师工作的压力与满意度及影响因素的论文
中职卫校教师工作的压力与满意度及影响因素的论文
论文关键词：工作压力 工作满意度 卫校 教师
论文摘要：目的调查中职卫校教师的工作压力、满意度及影响因素；结果84.0%教师报告工作压力大，女教师、35岁以上、中级以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。结论应采取措施减轻教师工作压力，提升教师工作满意度，以利于教学质量提升。
1.调查背景和目的
教师工作满意度是影响教育教学质量的关键因素，针对目前某中职卫校部分教师存在的工作积极性不高、上进心不强、工作敷衍了事的情况，我们进行了全面调研，以了解教师的工作压力、满意度及其影响因素，从而为采取措施调动教师积极性、提高教育教学质量提供操作依据。
2.调查对象、内容和方法
采用普查的方法，对全体教师进行不记名问卷调查。调查前说明调查目的`，取得被调查者知情同意。调查问卷参考了冯伯麟编制的“教师工作满意度量表”，并根据学校实际情况对调查项目进行了修改。主要从“自我实现”、“工作强度”“收入状况”“领导关系”“同事关系”五个因素考察教师的工作满意度[1]，采用likert5级分类量表，发放调查问卷120份，收回有效问卷112份，应答率93.3%。收回的问卷中，男性32人，女性80人；35岁以下教师84人，35岁以上教师28人；高级、中级职称40人，初级、未评定职称72人；在编教师56人，聘任制教师56人。
3.结果
84.0％教师报告工作压力大，自我实现满意率为78.6%，收入满意率为35.8%，领导关系满意率为69.6%，同事关系满意率为96.5%。教师工作压力大的原因主要是招生任务重、教学任务重。满意度低的主要原因是职称晋升难、外出培训机会少、收入与工作量、与职称、与行政人员相比太低、参与决策机会少。教师性别、年龄、职称、是否在编等个人特征对工作满意度的影响有明显差异。调查结果对合理配备与使用教师，采取措施减轻教师工作压力，提高工作满意度有参考意义。
通过对教师工作压力各级别人数进行统计，认为工作强度（压力）很大和较大的人数分别占30.4%和53.6%，两项合计达84.0%。造成工作强度（压力）大的原因主要是招生压力大（占60.7%）、教学任务重（占14.3%）、班主任任务重（占12.5%），其他占12.5%。
通过对教师工作满意度各项目人数进行统计，自我实现很满意和满意人数分别占12.5%和66.1%,两项合计达78.6%。不满意的原因主要在于外出参加培训机会少（占50%）、职称评定及聘任形式不合理（占25%）、社会地位低（占8.3%）、领导或同事不认可（占8.3%）、其他原因如学生成绩提升难（占8.3%）；收入状况很满意和满意人数分别占3.6%和32.1%,两项合计达35.7%。不满意的原因主要在于与付出（工作数量质量）相比太低（占35.7%）、与行政人员相比太低（占35.7%）、与职称相比太低（占21.4%）、其他如与职务相比太低等（占7%）；领导关系很满意和满意人数分别占23.2%和46.4%,两项合计达69.6%。不满意的方面主要是教师参与决策机会少；同事关系很满意和满意人数分别占42.9%和53.6%,两项合计高达96.5%。显示出教师之间和谐的人际关系。
4.教师个人特征对工作满意度的影响
为了解教师个人特征如性别、年龄、学历、职称、身份是在编还是聘任对满意度的影响，采用2检验进行分析。根据统计分析需要，将原来的likert5级分类转换为3级分类后，再进行2检验，即将很满意与满意两项合并为一项，不满意和很不满意合并为一项，中间项不变。其余项目转换方法相同。结果表明，性别、年龄、学历、职称、是否在编是影响收入满意度和领导关系满意度的主要原因。女教师、35岁以上、中级及以上职称、硕士研究生以上学历、在编教师的收入满意度、领导关系满意度明显低于男教师、35岁以下、中级以下职称、本科以下学历、聘任制教师。
4.1性别对满意度的影响
在自我实现、工作强度、领导关系、同事关系的满意度方面，男、女教师无明显差异，但对收入满意度有差异（p<0.05）。男教师收入满意率为75.1%；女教师收入满意率仅为20.0%。
4.2年龄对满意度的影响
在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面，年龄差异不明显。但在收入状况和领导关系上，表现出明显差别（p<0.05）。35岁以上收入满意率为0，35岁以下教师收入满意率为47.6%；35岁以上领导关系满意率为42.9%，35岁以下领导关系满意率为78.6%。
4.3学历对满意度的影响
在工作强度、同事关系满意度方面，学历差异不明显。但在自我实现、收入状况和领导关系上，表现出明显差别（p<0.05）。硕士以上学历教师自我实现满意率为16.7%，本科以下学历教师自我实现满意率为74.0%；硕士以上学历教师收入满意率为33.3%，本科以下学历教师收入满意率为70%；硕士以上学历教师领导关系满意率为50.0%，本科以下学历教师领导关系满意率为82.0%。
4.4职称对满意度的影响。
在自我实现、工作强度、同事关系满意度方面，职称差异不明显。但在收入状况和领导关系上，表现出明显差别（p<0.05）。高级、中级职称教师收入满意率为15%，初级、未评定职称教师收入满意率为47.2%；高级、中级职称教师领导关系满意率为50.0%，初级、未评定职称教师领导关系满意率为80.6%。
4.5在编、聘任身份对满意度的影响
统计显示，在编教师在自我实现、工作强度、收入状况和同事关系满意度方面，与聘任制教师差异不明显。但在领导关系上表现出明显差别（p<0.05），在编教师领导关系满意率为53.6%，聘任制教师领导关系满意率为85.7%。
5.对策及建议
针对以上问题，学校应采取适当措施，提高教师工作满意度，调动教师工作积极性，以最终提高教学质量。
（1）建议学校领导适当修改招生奖惩政策。这种政策导致未完成招生任务的教师受到经济等各方面的惩罚，精神压力大，从而上课无积极性，敷衍了事。
（2）加强教师队伍建设，合理配备教师。专职教师数量占教职工总人数的比例太小（42.1%），教师工作负荷过重，达不到，专任教师与学生比应大于1：20的师生比要求，应增加专职教师数量，减少授课周学时，使教师有充分的时间与精力研究教学方法、提高教学水平。
（3）为教师创造条件晋升职称。现在64.3%教师为初级及未评定，职称结构不合理。学校应积极争取、创造条件让教师职称能够在适当的时间得到晋升，注重教师的个人利益，提高教师的积极性。
（4）外出学习培训。学校要提供机会让教师走出去参加学术会议及各类培训班，开阔眼界，更新知识。
（5）收入分配适当向教师倾斜。教师工作有一定的知识含量，本着尊重知识，尊重教师的原则，收入分配要适当倾斜。
（6）改善教学条件，完善办公条件，满足教师办公、教学工作需要，以提高教师工作效率、工作效果与工作积极性。
（7）学校要适当安排一些外出旅游或娱乐、体育方面的活动，让教师在活动中释放自我、展现自我，增加社交机会，加强团队意识。
（8）发扬民主，重大事项征求教师意见，使教师能够参与决策。学校的规章制度、特别是直接涉及教师利益的制度一定要有教师参与，充分体现教师在学校管理事务中的主人翁地位。
（9）要积极组织研究教学和管理中的有效行为，适当减少那些对学生成长无效或低效的工作内容。如改革教案评比制度，腾出教师精力，把时间真正用到学生身上，开展创造性、特色性的教学活动，集中力量抓教学质量。
（10）激发老教师、学科主任、教研组长、新教师导师的积极性。目前35岁以下青年教师占75%，他们是教学工作的中坚力量，如何利用好这一支教师队伍对学校的发展至关重要。但老教师的传帮带作用也不可忽视，学校在发展过程中，应明确他们的职责和权力，明确待遇，让他们有权力、有积极性对学校的管理行为和教师的工作行为表达意见。
参考文献：
[1]李炳海,刘俊珍.护理人员工作压力与满意度及其影响因素分析[j].卫生软科学,,23(1):36～38.
篇6：教师工作满意度研究综述论文
教师工作满意度研究综述论文
论文关键词：教师工作满意度 结构 影响因素
论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究
关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。总的来看，这些方面都是工作内在的要素，也就是说和工作本身直接相关。但是，对于与工作有相关或间接联系的要素，比如，因为工作所引起的工作单位所在地的因素(包括子女人学、对所在地的认同与融人)缺少相应的研究。尽管现有研究中也有所关注，但是，从总体上看，目前这方面的研究很少，而且也不系统。
二、关于教师工作满意度影响因素的研究
目前，对工作满意度的影响因素研究大多是从人口统计学变量、组织环境以及心理因素等角度进行的。就影响因素而言，研究大多集中在人口统计学变量上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。
(一)关于人口特征对工作满意度影响的研究
在性别方面，对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联。}ia}冯伯麟的调查分析表明，女教师在自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系上的满意度都略低于男教师，但这种差异并不显著，只有在工资收人一项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。「’」陈英和孙绍邦的研究认为，除工作性质、薪水及领导与管理方面男女教师无显著差异外，在物理条件、人际关系和进修提升上都是女教师显著好于男教师。 在年龄(教龄)方面，多数研究发现，年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高。}1s}MariannePerie基于美国教育统计中心的资料进行的研究认为，年轻教师的满意度更高一些，但是年龄不如工作条件(如管理支持等)对工作满意度的影响大。}’6}Dinham发现，新、老教师满意的地方是有区别的，新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜任，老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。}”}Kermer-Hayon对以色列教师的研究发现，年龄和工作满意度没有明显的关系。〔‘8」张忠山和吴志宏的.调查结果是:在各层面上，教师工作满意度都有随年龄增长而上升的趋势，除对校长的满意一项外，教师工作满意度的其他层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异。719]
在学历方面，Knotis&Rissen认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。〔侧冯伯麟发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上出现满意度越低的倾向。[’〕王志红和蔡久志的研究未发现不同学历教师的工作满意度有显著性差异。〔‘“〕
在职称方面，周艳丽和周坷的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状，其中中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著，初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。[zi]朱新秤和卓义周的调查结果显示，从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。fz27
(二)关于组织变量对工作满意度影响的研究
美国国家教育统计中心(NCES)对教师工作满意度的分析报告认为，私立学校的教师比公立学校的教师更满意。[za]Easley,Michael认为，学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的学校的教师，更容易满足。[4]徐联仓的研究认为，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系。[24〕张忠山和吴志宏的研究结论认为，校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著，校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。[xsl
(三)关于心理因素对工作满意度影响的研究
Judge的研究认为，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。〔川熊九生的研究结果认为，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低;性格越倾向于内控的人，工作满意度越高;乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关;乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。[x}〕陈英和孙绍邦对不同从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一职业”的教师在各个方面的满意度都要高。〔’丁冯伯麟研究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为，考试压力因素对工作强度、工资收人、领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感下降。[5]
三、关于工作满意度产生的效应研究
关于工作满意度与工作绩效的相关性，一种观点认为，高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没有发现直接的联系。[28〕陈功香、李建华等认为，满意度高的教师工作态度更积极，更关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护，并能有效地促进学生的身心发展;而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。[29]Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[30]Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。t’‘〕工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，与离职的关系也经实证是相关的，但是对于相关程度如何，现有研究结论大相径庭。Porter&Steers指出离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。[3z]Flowers&Hughes认为，教师离职意向的强与弱，主要取决于教师本人的工作伦理观与其所在院所的学术价值观之间的差距大小，二者之间差距越大，教师离职意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大学教师离职的44个可能原因，发现前5位的理由是:缺乏研究经费、缺乏研究机会、所在系的声誉、系领导以及工资薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教师通过工作调动来平衡自己的职称、薪水、声誉等资源，但对于干脆离开学术领域的离职行为就更复杂。Edelwich和Brod-sky发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业。〔”〕国内对教师离职意向的研究较少，理论探讨较多，多数研究认为待遇与工作环境为教师流失的主要原因。[6,11,30]
四、评价与展望
通过对中外文献的回顾，可以发现，教师工作满意度的研究呈现以下特点:国外的研究多，国内的研究少;以基础教育领域研究多，高等教育领域研究较少;探索工作满意度结构因素较多，探讨工作满意度导致效应的少。研究所形成的工作满意度结构以及诸多变量相互间的关系也没有形成某一个主流说法，研究结果存在很大差异。归其原因，本研究认为主要有三点:一是研究者原因，由于不同研究者专业知识和学科领域不同，带来的对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同，在层次和重点上有所区分。二是研究的对象还受地域差异和时间差异的影响。
不同国家和地区的经济发展水平与社会发展不同，心理文化有较大差别，因此对影响工作满意度的不同因素认识也不尽相同;而且社会飞速发展，随着时间的迁移，意识形态、工作内容以及工作方式的变化，教师的工作感受也会相应发生变化。三是由于职业类别的差异带来的不同的工作特点，以及工作者对于不同工作的感受和认知差异，不同的研究会相应地体现出不同工作自身的特点。因此，加强教师工作满意度的研究，首先在研究对象上，应突出对特定群体的针对性，探讨不同教师群体工作满意度结构的区别和联系。其次在内容上，不仅要注重工作满意度的具体构成要素的研究，以及具体要素是如何发生作用的，而且要深人研究影响教师工作满意度的组织变量、心理因素，同时还要围绕组织输出和个人效应，深人研究教师工作满意度的结果效应。在研究方法上，要不断纳人新的变量，加强量表的修订以及信效度的测试。在实践上要坚持理论研究与实际相结合，认真分析教师工作满意度的实际状况以及导致现状的潜在原因，提出科学、合理的改进措施，促进问题的解决。
篇7：县级职校教师工作满意度调查研究
县级职校教师工作满意度调查研究
梧州市苍梧县中等职业技术学校 于春燕
【摘 要】以梧州市为例，采用问卷调查的方式，利用SPSS统计分析软件，对县级职校教师满意度进行分析研究，从中了解县级职校教师满意度的现状及其主要影响因素等，并提出针对性的对策与建议。
篇8：县级职校教师工作满意度调查研究
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-988903B-0012-02
教师工作满意度是影响教师工作积极性的重要因素，它不仅与教师的心理健康息息相关，而且直接影响着教师的工作态度、工作热情和教学效果。本文试以梧州市为例，对县级职校教师满意度问题，采用问卷调查的方式，利用SPSS统计分析软件进行调查研究，从中获取梧州市县级职校教师满意度及其主要影响因素等信息，并对提高农村职校教师满意度提出针对性的对策与建议，以期为梧州市县级职业学校教育管理改革提供理论依据，为整个广西的农村职业学校的教育教学改革提供一定的借鉴和参考。
一、调查对象
本次调查涉及梧州市三个县及一个县级市的职业学校的全体教师，包括校级领导、中层领导、在编及聘用的一线教师。其中，于蒙山县、藤县、苍梧县和岑溪市共发放问卷365份，剔除无效问卷后共获得有效问卷345份，有效率为94.5%，其中蒙山县职中发放问卷23份，回收有效问卷17份；藤县职中发放问卷66份，回收有效问卷56份；岑溪职中发放问卷185份，回收有效问卷183份，苍梧中职发放91份，回收89份。调查对象的基本情况见表1。
二、调查问卷的编制
本调查问卷是依据梧州市农村职校的实际情况，参考了国内常用的员工工作满意度测评量表和教师工作满意度调查问卷 （如周思远编制《高职院校教师工作满意度问卷的编制》，陈云英和孙绍邦自编的《教师工作满意度量表》等）编制而成。调查涉及职校教师的自身因素 （教师的年龄、学历、职称等），组织因素 （教师对学校的管理机制满意度、对学校的环境和工作条件、对学校的人际关系满意度、对学校的薪酬水平满意度等）、人岗匹配程度 （教师能力与岗位的匹配程度、教师需求与学校所付报酬的匹配程度、教师的人格）等方面。
问卷采用四级记分法：对问卷提到的问题非常认同记4分，比较认同记3分，不太认同记2分，非常不认同记1 分。鉴于工作满意度是一个比较敏感的问题，为了减轻被调查者的压力，使调查结果更加真实、有效，实行无记名问卷调查，问卷即时收回。
三、调查结果分析
对调查问卷所收集到的数据，采用分层法和调查表进行统计处理，结果见表2。
在对工作岗位的满意度上，分析表明， 各县职中345名被调查教师中，对“工作岗位”的满意度并不是很高，满意率仅为14.8%， 而58%的教师都选择了“比较满意”，不太满意或不满意高达26.2%。通过调查问卷的累计计算，在“工作岗位”中， 教师最满意的项目是“工作价值”、“权责匹配”， 而不太满意或者不满意的项目集中在“工作压力”、“职务晋升机会和空间”上。另外，不同层次教师对“相关的必要培训”项目普遍不满意，认为学校并不注重教师素质的再提升，缺乏长远的培训规划和相关培训机制。
在对学校管理机制的满意度上，通过问卷调查发现，梧州三县及一县级市中职教师对“学校管理机制”的`满意率为67%，不满意的比例高达32.5%，说明梧州市各县职中教师对“学校的管理机制”的满意度不是很高。在年龄、职称、学历不相同的条件下，大部分教师对“学校的学生管理制度”感到不满意，主要原因是学生的整体素质下降，厌学情绪严重，纪律散漫，难以管理。
在对学校人际关系的满意度上，经问卷分析，各县职校教师对“学校人际关系”满意率约为68.1%， 不太满意的比例为20.3%。其中非常不满意的项目为“坐班制度”，“课程安排不合理”，“学校领导不关心同志、缺乏公正公平性、感情用事”，“老师之间、领导之间不团结，缺乏相互信任，没有形成协力谋事的气氛”，“教师的集体荣誉感不强”等。(www.fwsir.Com)另外，已婚教师、高学历教师多表示不太满意，而低教龄、低年龄、未婚教师多表示满意或比较满意。年轻教师富有活力，对周围的环境需要有一定的融合度和适应性，因此能较好地处理学校各种人际关系。
在对工作环境和工作条件的满意度上，经调查表明， 教师对“工作环境、工作条件”的满意率 （含满意、比较满意） 约为71.9%，不满意 （含不太满意、不满意）的比例约为27. 3%，从调查表可以看出，年龄、职称、学历尽管不相同，但他们对“学校的自然环境”感到满意，而对“教学对象与住宿条件”则感到不太满意，这一表现与教师对“学校管理机制”的满意度表现基本一致，均为需要的理想环境与现实环境的差距。
在对薪酬福利的满意度上，从表2可以看出，各县职中教师对薪酬满意度不高，在参与问卷调查的教师中，48.7%的人认为当前的薪酬福利对教师的激励非常小，60%的教师认为一般，对薪酬福利的不满意，将直接影响到教师对工作的积极性、主动性。
在对学校前景的满意度上，从调查结果看，满意度普遍不高。农村职校的教师对学校前景普遍感到担忧，主要原因是学校目前存在“四难”：招生难、就业难、教学难和管理难，教师看不到出路。
在各校教师满意度的横向比较上，从调查对象和问卷分析，各校的教师对学校的整体满意度得分并不算太高 （见表3），其中蒙山县得分最高，得分为79.29分，藤县职中最低，平均得分65.7分，整体而言教师对各校的工作满意度都较为一致，如各校教师对学校自然环境满意度都较高，对薪酬福利的满意度都比较低，不同职称、不同教龄、不同学历的教师态度也都比较一致。此外，各校教师对本校的满意度也跟当地的经济社会发展有一定的关系。总体而言，各县职中教师满意度都有待提高。
四、对策与建议
实践证明，坚持以人为本的管理理念是调动教师工作积极性和满意度的重要保证，科学、民主、高效的管理机制尤其是有效的激励机制更是管理者应采取的重要手段。因此，学校管理者必须从学校实际出发，因地制宜，采取科学的措施，充分调动教师的主观能动性、自觉性和积极性。具体措施有以下几点：
（一）以教师为本，营造良好的工作环境
良好的工作环境，能使教师产生工作激情，从而提高教学质量，所以，学校应根据自身的实际情况，努力营造良好氛围，逐渐改善工作环境，改变批评方式，用感情架起沟通领导与教师之间的桥梁，不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了与教师的情感交流与沟通。领导应多往教师办公室走走、倾听教师的心声、了解教师在教学和生活中存在的具体困难，尽最大努力帮教师解决困难。增强教师的主人翁精神，激励教师发挥自己最大的潜力服务学生、打造品牌学校。
（二）立足长远，实施专业教师培训，提高专业综合教学能力及课程研究能力
职业教育发展面临的问题是多样的，包括学校内部的教师结构、素质、管理及数量，外部社会的政策、法规、地域经济乃至大众观念等方面，一支素质优良、结构合理、规模适当、专兼结合的教师队伍是学校获得长远发展的关键。增加教师进修与深造机会，重视教师在岗能力提升，是中职教师的迫切需求。而调查结果显示，梧州市各县职中较少注重教师能力的培养，并且缺乏战略性规划；大部分参加培训的教师，回到学校后未能把自己在培训过程中学习到的新理念或新技能运用到教学中去。有些参加过SYB或是IYB培训的教师，有了国家颁发的培训证，自己则去外面讲学搞创收，把学校的课程放一边去，或者随便找个教师代课，这种现象若不制止，将直接影响到其他教师的工作态度，影响到学校的发展。
（三）改革传统薪酬平均分配制度，建立健全激励机制
随着经济的快速发展，职校已成为实用型人才的培养基地。由于学校所有的工作业绩都取决于人的因素，所以调动人的满意度至关重要。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着职校教师的素质及竞争力水平。然而，传统的薪酬制度存在诸多弊端，无法激发教师的创新能力和主动性。以课时补贴为例，同是一线教师，课时最多的教师一个星期有18节，不包括晚自修，而最少的只有两三节，但奖励却是一样。这样难免引起教师对工作的倦怠。因此，应加速职校教师薪酬制度改革，深化职校人事制度改革，建立有效的淘汰、激励机制。可将年度论文发表、指导学生参加各项技能大赛、教师自身业务水平的提高、组织学科竞赛并纳入年终考核等，设立一定的奖项。通过激励机制，充分发挥每一名教师各自不同的才能，挖掘其潜力，这样不但能使校园生机勃勃，而且教师的创造能力也能得到最大限度的发挥。
（四）加强、健全学校领导班子建设，职代会的成员要身体力行，充分发挥带头作用
一名好的校长应当是教师的好公仆，首先对每一名教师都应该以诚相见；校长对自己更要严格要求，严于律己，不感情用事，工作踏实，实事求是。以此在教师中树立威信的校长，才能令人敬仰，令教师心悦诚服，这样学校的人际关系也才变得和谐、宽松、团结、向上。与此同时，校长还应协调好内部各成员间的关系，使校领导班子团结协作，给教师起到很好的示范作用。此外，还应强化民主意识，不断完善教职工代表大会制度，在教师晋升职称、评优评先等方面坚持及时、公平、公开、公正原则。
【参考文献】
［1］杨采莲。高校教师工作满意度的影响因素探析［J］。高教论坛， （4）
［2］冯伯麟。教师工作满意及其影响因素的研究［J］。教育研究， （2）
［3］姜勇。教师工作满意度的影响因素结构模型研究［J］。心理科学，2006 （1）
［4］凌文辁，方俐洛。心理与行为测量［M］。北京：机械工业出版社，
［5］杨继平，郑建君。山西省中等职业学校教师工作满意度调查研究［J］。教师教育研究，2006 （4）
［6］潘小莉。高等职业技术学院教师工作满意度调查研究［D］。兰州：西北师范大学，2006
［7］周晓虹，工作倦怠与工作满意度关系研究――以银行业为例［J］。郑州航空工业管理学院学报， （4）
篇9：中学组织管理气氛与教师工作满意度的相关探讨论文
论文摘要：采用“中学组织管理气氛量表”和“教师工作满意度量表”调查分析中学组织管理气氛与教师工作满意度的关系，结果显示：中学组织管理气氛总体情况及其各个主因素与中学教师工作满意度总体情况及其各个主因素之间，除关心体贴与工作强度相关不显著外，其余各因素之间均呈显著正相关；多元线性回归分析结果进一步证明，学校的管理气氛对教师的工作满意度具有影响和预测作用，尤其是制度的健全情况影响教师对干群关系满意度的33％；学校管理的系统性影响中学教师自我实现满意度的22％、影响对同事关系满意度的l8％；民主作风影响教师对工资收入满意度的9．9％；领导威信影响教师对工作强度满意度的6．1％。
篇10：中学组织管理气氛与教师工作满意度的相关探讨论文
将二者做积差相关分析，其结果见表3。
表3中的数据表明：中学组织管理气氛总体情况及其各个主因素与教师工作满意度总体情况及其各个主因素之间，除关心体贴与工作强度相关不显著外，其余各因素之间均呈显著正相关。
篇11：中学组织管理气氛与教师工作满意度的相关探讨论文
中学组织管理气氛与教师工作满意度相关的事实已被证实，然而，中学组织管理气氛及其各维度是否都对中学教师的工作满意度有影响以及影响有多大，为寻找这一问题的答案，我们进行了多元线性回归分析，其结果见表4。
表4的数据表明：(1)学校管理气氛中的5个自变量预测教师工作满意度中的自我实现时，进入回归方程式的显著变量只有学校管理的系统性，并显：示学校管理的系统性可影响和预测教师在自我实现方面满意度变异量的22．5％；(2)学校管理气氛中的5个自变量预测教师对工作强度的满意度时，只：有领导威信进入了回归方程式，并显示领导威信可以影响和预测教师在感受工作强度方面变异量的6．1％；(3)学校管理气氛中的5个自变量预测教师对工资收入满意度时，只有民主作风进入了回归方程，并显示学校管理中的民主作风可以影响和预测教师在工资满意度方面变异量的9．9％；(4)学校管理气氛中的5个自变量预测干群关系时，进入回归方程式的显著变量共有4个，其联合影响和预测教师对于群关系满意度变异量的43．0％，其中制度健：全可影响和预测33．4％的变异量，管理的系统性可影响和预测6．7％的变异量，关心体贴可影响和预测2％的变异量，领导威信可影响和预测0．9％的变异量；(5)学校管理气氛中的5个自变量预测因变量教师对同事关系的满意度时，进入回归方程式的显著变量有2个，其联合影响和预测教师在同事关系满意度方面变异量的21．8％，其中管理的系统性可影响和预测18．5％的变异量，领导威信可影响和预测3．3％的变异量。
三、结果分析
(一)中学组织管理气氛基本情况分析
调查结果显示，被调查教师所在学校的管理气氛基本情况良好，尤其是管理的系统性得分最高。这说明在现代中学中，大多数校长还主要是依靠传统的管理理论来管理学校，即通过建立完善的规章制度，凭借个人的威信、经验、能力和人际关系等来实现对学校工作及教师的组织、控制和指挥，学校管理还是主要以“事”为中心，侧重研究“纪律”，实行“监督”管理，缺乏对教师的理解和尊重。而现代管理理论倡导以“人”为中心，重视对人的“行为”的研究，关注“激励”在管理过程中的作用，突显“以人为本”的管理理念。这就要求现代的中学校长要与时俱进，及时更新管理理念，更多地关注并及时满足教师的工作和生活需求，激发教师的工作积极性，进而提高学校的教学效能和管理效能。
(二)中学教师工作满意度基本情况分析
调查结果显示，中学教师对教师工作在整体上是比较满意的，特别是在自我实现方面以及与领导、同事的关系方面满意度较高，而在工作强度和工资收入方面满意度较低。这与国内其他学者调查研究的结果是一致的。
该结果揭示了现代中学教师对教师职业和教学工作的感受和看法是积极、肯定的，特别是对教师职业的内在价值予以了较高的评价。这也提示社会有关方面，在急切改善教师的物质待遇的同时，要特别关注教师在自我实现方面的追求，对这种积极因素应加以保护和激励。否则，即使工资待遇上去了也不能真正激发教师的工作积极性。
(三)中学组织管理气氛与中学教师工作满意度之间的关系分析
从调查结果中可以看出，中学的组织管理气氛与教师的工作满意度总体上呈显著正相关，学校的管理气氛直接影响教师的工作满意度。
1．学校管理的系统性影响教师对自我实现和同事关系的满意度
系统理论强调整个组织的协调性，人际关系以信息沟通的开放性、角色扮演的变化性为特征，从而使组织呈现出解决问题的灵活性和教师之间的合作性特征。因此，一个各项工作有计划、有目标、有步骤，并按计划目标有序严格执行的学校，其教师必定对学校的战略目标和自己的发展目标充满信心，势必会对工作有更大的投入而实现自身价值。学校管理的系统性也会促使教师之间形成共同的'价值取向而减少分歧，从而形成和睦的同事关系。
2．学校的制度健全程度影响教师与领导之间的关系
学校有规章制度，且按制度办事，对事不对人，校务委员会(或职代会)对学校有制约作用，学校有自己明确的主题目标，学校教师是主体，教学是中心等，对提高教师对领导的满意度都具有明显的作用。这也反应了现代中学教师对领导的评价还是主要集中在是否建立了健全的制度、学校管理工作目标是否明确、责权利是否分明等“事”的层面，而缺少对“人”的层面的关注，这落后于“人本管理”的现代管理理念，值得我们反思。
3．领导威信影响教师对工作强度的满意度
从主观方面来讲，工作强度是一个人对工作质和量的主观感受，如果一个人愿意去完成繁重的工作任务时，他就会感受不到工作任务的繁重。中学作为一个以知识人为主体的特殊组织，其领导如果在教师中有威信，教师就会心甘情愿地听从领导的指令，克服各种困难来承担繁重的工作任务，以保障学校目标的达成。因此，领导威信可以影响教师对工作强度的主观感受。
4．民主作风可以影响教师在工资收人方面的满意度
亚当斯的公平理论认为，一个人对工资的满意程度取决于他在工作上的投入(比如时间、精力、金钱、技术等)与报酬(比如薪水、地位、荣誉、福利等)之间的平衡感，且这种感受强调与他人特别是和自己条件相当的人的比较，如果两者相等，则有公平感，反之则有不公平感。如果一个中学在管理中体现了民主作风，即能够实行财务公开、政务公开制度，让教师清楚地了解自己和他人的收入状况，并能够公平、公正、公开地解释教师提出的质疑，直到教师获得心理平衡，这势必会使教师感到公平和公正，也会对工资收入产生满意感，工作积极性也会随之提高。
5．领导的关心体贴可以影响教师与领导之间的关系
梅奥的“人群关系”理论提出，提高生产率的主要途径是提高工人的“士气”。而欲提高教师士气，作为学校领导，则应首先关心体贴教师，努力拉近领导与教师之间的距离，使教师在干群关系、人际关系方面的需求得到满足，在愉悦的心理感受中努力工作，提高效率。
本研究的结果显示了中学组织管理气氛作为外在因素，它与教师工作满意度之间存在着密切的联系，是教师工作满意度的直接影响因素。而校长在学校组织管理气氛的营造和教师工作满意度的提高中具有极其重要的作用，因而，作为校长应该首先关注学校管理的系统性，明确学校管理工作的目标，明晰工作思路，做到责权利分明，以健全而系统的学校规章制度来保障学校各项工作有序地顺利开展。在此基础上，校长还要努力建立自己的权威和信誉，并利用自己的威信使教师真心听其言效其行，进而引导教师目标一致地努力建立与他人良好的人际关系，从而形成和谐宽松的人际氛围，使教师在宽松和谐的氛围中愉快地工作。另外，学校领导的管理作风和行为方式在很大程度上影响着自身的领导威信，因此，中学校长还应该通过改善自身的领导作风和行为方式来换取教师的信任和自己的领导威望，使全体教师都愿意在校长的带领下努力工作，提高效率，实现学校的发展目标。
【教师工作满意度的影响因素与教师激励论文（共11篇）】相关文章：
多元教学质量保障体系的实践与创新论文2022-09-23
基于医院背景下有效激励员工的方式论文2023-03-02
高校青年教师正确职业观的研究论文2023-09-28
人力资源人才管理论文2023-08-03
浅析多元教学质量保障体系的实践与创新的论文2022-04-30
试论现行高校教师教学活动管理模式的有效性论文2022-10-23
薪水和工作积极性关系论文2022-10-25
高校资产管理改革中内部控制理论的应用论文2022-07-31
高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文2022-11-02
人力资源管理毕业论文范文2023-06-18